Así es como el sistema de recursos humanos puede generar rentabilidad en una organización

Luis Eduardo García Saavedra
Por: Luis Eduardo García Saavedra
Docente de la maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional.

Un sistema de recursos humanos de una organización puede pasar a tener un rol protagónico en la consecución de objetivos de la institución si se lo propone. El profesor Luis García Saavedra explica que el nuevo sistema de recursos humanos ya no realiza más labores operativas y de oficina, sino es aquel que tiene una visión estratégica y más integral que permita alcanzar los objetivos.

A continuación, te explicamos cómo se produce este cambio en el sistema de recursos humanos y cuál es su impacto en la organización.

 

Un sistema de recursos humanos operativo

El habitual sistema de recursos humanos cumple funciones operativas. El profesor García menciona que es la visión que comparten más sistemas de recursos humanos y en los nuevos tiempos es una visión errónea. Como parte de la labor operativa, se encargan del pago de planillas, elaboración de contratos, emitir boletas de pago, verificar horarios de trabajo, entre otras.

“Su trabajo es meramente administrativo. Un área de recursos humanos operativa no va a generar valor a la empresa y por ende la empresa no va a crecer. De esta forma, la empresa va a querer tener la menor cantidad de personas en un área de recursos humanos operativa porque no te hace ganar más dinero. Un área de recursos humanos que se dio cuenta que siendo operativa no le genera valor a la empresa, tiene que convertirse en un área estratégica”, explica el profesor García.

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Un sistema de recursos humanos estratégico

¿Cuál es el perfil de un sistema de recursos humanos estratégico? Un área estratégica es aquella que no solo cumplen con las funciones operativas, sino es aquella que decide involucrarse en el proceso de negocio de la organización y empieza a tomar decisiones para hallar los perfiles ideales para cada puesto en la institución.

En caso la institución no cuente con los perfiles, un área de recursos humanos estratégico debe identificar las brechas de los colaboradores y desarrollar capacitaciones que permitan alcanzar un mayor potencial de cada persona.

“Si la brecha de una persona con el perfil es muy amplio, esa persona va a ser imposible o muy difícil que logre su potencial. Un área estratégica de recursos humanos decide cambiarlo de área o, si tiene un perfil que no encaja en una parte de la empresa, posiblemente tenga que dejar ir a algunas personas de la organización. Esa es un área de recursos humanos estratégica, la que se preocupa por tener las personas idóneas en cada puesto, operativos, administrativos o gerenciales”, sostiene el profesor García.

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El nuevo brazo derecho del gerente general

Es así que el área de recursos humanos pasa a tener un rol protagónico dentro de la organización. De esta forma, el gerente de recursos humanos pasa a convertirse en el nuevo brazo derecho del gerente general y plantean estrategias para lograr los objetivos de la institución.

“Antes la mano derecha del gerente general era el gerente financiero, hoy debe ser el gerente de recursos humanos. El gerente de recursos humanos estratégico es la persona que explicará los potenciales de cada equipo de trabajo, propondrá cambios cada mes, iniciará la búsqueda de un coach para la organización entre otras estrategias con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales”, manifiesta García.

Por ejemplo, un sistema de recursos humanos estratégico también deberá elaborar estrategias para retener al personal de más alto nivel, quienes son partes fundamentales en los equipos por su funcionamiento y su consecución de las metas. “Se tiene que velar que las estrategias se cumplan a través de la gente, con una evaluación de perfiles de personalidad, evaluaciones de desempeño, entre otras herramientas”, finaliza el profesor García.

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Las funciones de un área de recursos humanos estratégica supera largamente a aquella que solo cumple funciones operativas y no genera incentivos ni rentabilidades para la empresa. Los retos para las áreas de recursos humanos en el Perú son grandes, pues en la medida que decidan asumir roles más protagónicos, sus instituciones podrán lograr objetivos.

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