.png "menu (1)")
En 2021, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. señaló que más de 47 millones de personas renunciaron a sus trabajos. Se generó así un éxodo masivo de la fuerza laboral que se conoce como la Gran Renuncia[1].
A pesar del récord de renuncias del 2021, esta es una tendencia de los últimos doce años. Esta tendencia es ocasionada principalmente por cinco factores potenciados por la pandemia. Entre estos factores se encuentran la jubilación temprana, el equilibrio entre el trabajo y la familia, el cambio hacia nuevos retos laborales y el agotamiento laboral.
En 2023, esta tendencia continúa y se acentúa en las generaciones más jóvenes; provocando que los empleadores busquen satisfacer las demandas de los candidatos y colaboradores para continuar con sus operaciones.
Debemos considerar que, en la actualidad, la principal fuerza laboral son los nacidos entre los años 1981 y 1996, a quienes se les conoce como millennials.
La generación millennial se caracteriza por ser tecnológicamente hábil, buscar equilibrio entre su vida personal y profesional, apreciar la ética y valores empresariales, preferir la colaboración y el trabajo en equipo, y tener altas expectativas en su desarrollo profesional.
Considerando todo lo anterior, es importante para las organizaciones conocer y desarrollar una estrategia ad hoc que permita no solo su atracción sino su retención. Los responsables de la gestión del talento debemos incluir dentro de nuestra estrategia cuatro aspectos importantes que permitirán construir los cimientos para fidelizar el talento millennial:
1. Profesionalización de la planificación y estrategia de recursos humanos
La pandemia ha puesto de manifiesto lo importante que es contar con talento calificado para el éxito o supervivencia de una organización. Frente a este escenario, la planificación y la estrategia de la fuerza laboral trata de desarrollar roles críticos, equipos críticos y sistemas de talento que permitan identificar las oportunidades respecto a las principales tareas a realizarse, las habilidades de los líderes o el diseño de los procesos.
2. Aprendizaje y formación
La crisis generada por la pandemia provocó una gran rotación de personal a través de renuncias, despidos, cambios de trabajo o ausencias por enfermedad. En esta coyuntura, la formación empresarial cumple un rol clave para contrarrestar las brechas de conocimientos y habilidades. Los colaboradores valoran estos esfuerzos pues sienten que su organización se preocupa por su avance y mejora.
3. Reconocimiento del desempeño
La forma en que las organizaciones recompensan y gestionan el desempeño ha cambiado. Cada vez más colaboradores requieren de un sistema de gestión de rendimiento digital que les permita recibir feedback de forma transparente y flexible. Asimismo, es muy importante forjar un vínculo de confianza irrompible entre los superiores y subordinados, a pesar del trabajo remoto o híbrido.
4. Diseño de la experiencia del empleado
El home office, el teletrabajo y el trabajo híbrido expuso que los límites entre la vida profesional y personal se están difuminando cada vez más.
Con ello, se ha incrementado la necesidad de diseñar una experiencia del empleado más equilibrada, bajo nuevas políticas y procesos que promuevan la inclusión y el engagement con la organización.
De la estrategia a la acción
Luego de incorporar estos cuatro aspectos en nuestra estrategia, corresponde decantar en acciones que permitan aterrizar y conectar al talento millennial con los objetivos de la organización. Para ello, se deben desarrollar algunos puntos claves enfocados a fortalecer la cultura organizacional de cara a la atracción y retención del talento millennial:
- Proporcionar espacios para crecer
Es importante mostrar a los candidatos y colaboradores millennials cómo pueden crecer y aprender en la organización. Tan o más importante también es hacer seguimiento para cumplir las promesas ofrecidas.
- Ofrecer flexibilidad y autonomía
Los millennials encuentran muy motivador que su empleador confíe en ellos y los respete lo suficiente para ofrecerles flexibilidad laboral. Esto no solo les da mayor autonomía sobre sus vidas, sino que también ayuda a desarrollar su compromiso con la organización.
- La diversidad es una prioridad
La generación millennial exige a las empresas diversidad e inclusión y siente más afinidad con aquellas organizaciones donde reconocen estos valores. Por ello, es importante asegurar que se tenga una mezcla de generaciones, culturas y orígenes.
- Oportunidades de aprendizaje
Las preferencias de la generación millennial son diferentes a las de sus predecesores. Para atraer y fidelizar a los mejores se debe resaltar cómo la empresa puede ayudarlos a progresar y desarrollarse tanto personal como profesionalmente.
- Construir una marca empleadora sólida
Es necesario que la empresa sea vista como un lugar deseable para trabajar. Una marca empleadora que destaque tiene mayor probabilidad de atraer al talento millennial y hacerlo parte de la empresa.
- Desarrollar una visión inspiradora
El mejor talento millennial quiere ser parte de un negocio emocionante con increíbles perspectivas de crecimiento y una visión clara que despierte la inspiración del talento potencial y de los colaboradores.
Como hemos visto, la gestión de personas no puede dejar nada al azar; en especial cuando de atraer y retener al mejor talento se trata. Por ello es necesario que los profesionales de recursos humanos entiendan a profundidad las necesidades y expectativas de las distintas generaciones y diseñen una experiencia del empleado que apunte —desde la incorporación hasta la desvinculación— a generar engagement en todos los colaboradores de la organización. Descubre cómo lograrlo con nuestro Programa de Especialización en Experiencia del Colaborador y Clima Laboral.
[1] Fuller J. y Kerr W., 2022, The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic, Harvard Business Review.
