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title: Claves para motivar y elevar el compromiso de los colaboradores
description: Analizamos factores influyen en el compromiso y satisfacción laboral; y damos claves para gestionarlos de acuerdo al tipo de empleado.
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# Claves para motivar y elevar el compromiso de los colaboradores

![Luis Chaves Bellido](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/hubfs/Fotos%20blog/Docentes/Foto-Luis-Chaves.jpg)

Por: Luis Chaves Bellido

Director de empresas del Grupo Inca

 Publicado el 12 de diciembre, 2023 **|** 10 min   
Actualizado el 13 de diciembre, 2023

![](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/2394439/facebook-logo.png) ![](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/2394439/linkedin-1.png) [![](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/2394439/message.png)](mailto:?body=https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/claves-motivar-elevar-compromiso-colaboradores)

*Como vimos anteriormente, [la matriz AMTR sugiere cuatro tipos de empleados](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/tipos-empleados-alineando-compromiso-satisfaccion-laboral?hsLang=es-pe): apóstoles, mercenarios, terroristas y rehenes. Diversos factores determinan la categoría de nuestros colaboradores y pueden ocasionar que pasen de una categoría a otra.* 

*En este artículo analizaremos cómo factores como el liderazgo, la etapa en el ciclo de vida de la empresa, el desarrollo de talento, el sentido de pertenencia, los valores y la cultura, la innovación y la retribución impulsan el compromiso y satisfacción laboral.*

## 1\. Liderazgo

El estilo y la calidad del [liderazgo](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/liderazgo-autoridad-poder-organizaciones?hsLang=es-pe) pueden influir significativamente en cómo los colaboradores se ven a sí mismos dentro de la empresa, afectando su compromiso y satisfacción.

Los "apóstoles" se relacionan mejor con un liderazgo transformacional, que inspire y motive a través de una visión compartida y un fuerte sentido de propósito. 

Por su parte, los "mercenarios" responden bien al liderazgo transaccional, donde se enfatiza el intercambio de recompensas por rendimiento y se establecen claras expectativas.

Los "terroristas" pueden requerir un liderazgo más directivo y de [resolución de conflictos](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/importancia-manejo-conflictos-organizaciones?hsLang=es-pe), enfocado en abordar desafíos específicos y restablecer la alineación con los objetivos de la empresa. 

Mientras que los "rehenes" se benefician de un liderazgo de apoyo y desarrollo, que proporciona orientación, oportunidades de crecimiento y un [ambiente de trabajo seguro](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/5-razones-para-implementar-un-sistema-de-seguridad-y-salud?hsLang=es-pe).

## 2\. Ciclo de vida de la empresa

El ciclo de vida de una empresa abarca diversas etapas: inicio, crecimiento, madurez y declive. Analizarlas a través del modelo AMTR proporciona una perspectiva valiosa sobre las actitudes y comportamientos de los colaboradores en cada una. 

En la etapa inicial o de creación, es común que los empleados sean "apóstoles”. El entusiasmo y la [innovación](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/innovacion-negocios-estrategias-opciones?hsLang=es-pe) son prominentes, y los colaboradores están profundamente comprometidos con la visión de la compañía. 

A medida que la empresa avanza hacia la fase de crecimiento o expansión, puede empezar a atraer a los "mercenarios". Estos individuos se sienten atraídos por las oportunidades de crecimiento rápido y las recompensas tangibles que la expansión puede ofrecer.

En la etapa de madurez o estabilidad, la empresa puede experimentar la aparición de los "rehenes". La estabilidad y la rutina pueden conducir a la complacencia o la falta de motivación entre los empleados. 

En la fase de declive o renovación puede incrementar la presencia de los "terroristas". La [incertidumbre](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/mas-alla-del-entorno-vuca?hsLang=es-pe) y los cambios frecuentes asociados con el declive pueden generar insatisfacción y resistencia entre los empleados. 

![gestion-motivacion-compromiso-empleados](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/hs-fs/hubfs/Fotos%202022/Gesti%C3%B3n%20Empresarial/gestion-motivacion-compromiso-empleados.jpg?width=1080&height=630&name=gestion-motivacion-compromiso-empleados.jpg)

## 3. Desarrollo de talento

Adaptar estrategias de desarrollo de talento a las necesidades específicas de cada tipo de empleado no solo maximiza el potencial individual, sino que también contribuye significativamente al fortalecimiento del compromiso de los empleados en general.

Para los "apóstoles", quienes ya poseen un fuerte compromiso con la organización, el énfasis en el desarrollo de [habilidades blandas](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/coaching-competencias-sensibilidades?hsLang=es-pe) puede ser altamente beneficioso. Al proporcionarles oportunidades de formación en liderazgo y desarrollo estratégico no solo fortaleceremos su conexión con la visión de la empresa, sino que cultivaremos líderes internos capaces de inspirar a otros.

Para los "mercenarios", el desarrollo de habilidades duras específicas de su rol y la [capacitación técnica](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/importancia-capacitacion-de-personal?hsLang=es-pe) son las estrategias más efectivas.

Para los "terroristas", donde la resistencia y la insatisfacción pueden ser desafíos, el enfoque en habilidades blandas es esencial. Ofrecer programas de desarrollo centrados en la comunicación, la [gestión de conflictos](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/importancia-manejo-conflictos-organizaciones?hsLang=es-pe) y la inteligencia emocional puede ser crucial para abordar sus problemas y realinear sus perspectivas con los objetivos de la empresa.

En el caso de los "rehenes", tanto las habilidades blandas como las duras son relevantes. La capacitación en [nuevas tecnologías y habilidades emergentes](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/4-habilidades-navegar-mundo-cambios-exponenciales?hsLang=es-pe) puede revitalizar su contribución, mientras que la formación en motivación y manejo del cambio puede mejorar su compromiso y perspectivas a largo plazo.

## 4\. Sentido de pertenencia

El sentido de pertenencia se manifiesta de manera distinta en cada categoría del modelo AMTR, proporcionando una visión integral de la conexión emocional en el entorno laboral.

En el caso de los "apóstoles", el sentido de pertenencia es innegablemente alto. Estos empleados se sienten profundamente conectados y alineados con la misión y los [valores de la empresa](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/como-formular-los-valores-en-una-empresa?hsLang=es-pe). Su compromiso va más allá de lo profesional, abrazando la cultura organizacional con entusiasmo y dedicación.

En contraste, los "mercenarios" pueden exhibir un sentido de pertenencia más limitado, centrado en beneficios personales más que en la conexión emocional con la empresa. Su lealtad puede depender en gran medida de los incentivos tangibles, y su conexión emocional puede fluctuar en función de la percepción de ganancias individuales.

Los "terroristas", por lo general, carecen de un sentido de pertenencia sólido. Pueden sentirse alienados o en desacuerdo con la dirección de la empresa, lo que afecta negativamente su conexión emocional.

En el caso de los "rehenes", su sentido de pertenencia puede ser pasivo. Aunque se consideran parte de la empresa, su conexión emocional puede carecer de compromiso activo o entusiasmo. El deseo de seguridad laboral puede ser un factor importante en su permanencia, pero la falta de involucramiento activo puede limitar su contribución a la cultura organizacional.

![compromiso-de-los-empleados](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/hs-fs/hubfs/Fotos%202022/Gesti%C3%B3n%20Empresarial/compromiso-de-los-empleados.jpg?width=1080&height=630&name=compromiso-de-los-empleados.jpg)

## 5. Valores y cultura laboral

La alineación con los valores y la cultura empresarial puede ser un factor crucial en el nivel de compromiso laboral de los empleados.

Los "apóstoles" se sienten alineados y motivados por los valores y la cultura de la empresa, lo que refuerza su compromiso y lealtad.

Por otro lado, los "mercenarios" pueden ser menos influenciados por los valores culturales y más por aspectos tangibles como la retribución, aunque una cultura positiva puede aumentar su satisfacción.

Para los "terroristas", la falta de alineación con los valores y la [cultura de la empresa](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/elementos-esenciales-cultura-organizacional-participativa?hsLang=es-pe) puede ser un factor clave en su insatisfacción y comportamiento disruptivo.

Finalmente, una cultura de apoyo puede elevar el compromiso laboral y satisfacción de los "rehenes", mientras que una cultura negativa puede agravar su sensación de estar atrapados en una situación laboral poco favorable.

## 6\. Innovación

Un entorno que [fomenta la innovación](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/innovacion-tecnologia-y-transformacion-digital?hsLang=es-pe) puede motivar a los empleados a contribuir de manera más activa y creativa.

Para los "apóstoles", la innovación puede aumentar su entusiasmo y compromiso, ya que a menudo están motivados por el crecimiento y la [mejora continua](https://youtu.be/oLlQQ9v4pXU?feature=shared).

Los "mercenarios" pueden ver la innovación como una oportunidad para mejorar sus habilidades y aumentar su valor en el mercado laboral.

Por su parte, los "terroristas" podrían percibir la innovación como una amenaza o un desafío, exacerbando su insatisfacción, a menos que se gestione cuidadosamente para incluirlos en el proceso.

Para los "rehenes", la innovación puede ser un catalizador para romper su estancamiento, ofreciéndoles nuevas oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

## 7\. Retribución

No solo el salario, sino también [beneficios y reconocimientos](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/salario-emocional-tesoro-oculto-lugar-trabajo?hsLang=es-pe), juegan un papel importante en cómo los empleados valoran su relación con la empresa.

Aunque los "apóstoles" valoran las recompensas económicas, también aprecian el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo y una participación significativa en proyectos importantes.

Los "mercenarios" se motivan principalmente por la compensación económica y beneficios tangibles. Una retribución efectiva para ellos podría incluir bonificaciones y opciones de acciones.

Por su lado, para los "terroristas" la insatisfacción puede disminuir con mejoras salariales, pero también valoran el reconocimiento de sus preocupaciones y la mejora en la calidad del ambiente laboral.

Finalmente, los "rehenes" aprecian la seguridad económica, pero también pueden beneficiarse de reconocimientos no monetarios como flexibilidad laboral, oportunidades de capacitación y un ambiente de trabajo más acogedor.

 

El siguiente cuadro resume lo visto a lo largo de este artículo. 

 

|  | Apóstoles | Mercenarios | Terroristas | Rehenes |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| **Liderazgo** | Transformacional | Transaccional | Directivo y de resolución de conflictos | Apoyo y desarrollo |
| **Ciclo de vida de la empresa** | Inicio / creación | Crecimiento / expansión | Declive / renovación | Madurez / estabilidad |
| **Desarrollo de talento** | Habilidades de liderazgo y estratégicas (blandas) | Habilidades duras específicas y capacitación técnica | Comunicación, gestión de conflictos e inteligencia emocional (blandas) | Mix de habilidades blandas y duras, incluyendo nuevas tecnologías |
| **Sentido de pertenencia** | Alto | Limitado | Carecen de él | Pasivo |
| **Valores y cultura** | Altamente alineados y motivados | Menos influenciados, enfocados en retribución | Falta de alineación es un factor clave de insatisfacción | Apoyo mejora compromiso y satisfacción |
| **Innovación** | Estimula entusiasmo y compromiso | Oportunidad para mejorar habilidades | Percibida como amenaza o desafío | Catalizador para romper estancamiento |
| **Retribución** | Valoran reconocimiento y participación | Motivados principalmente por compensación económica y beneficios | Valoran reconocimiento de preocupaciones y mejora del ambiente laboral | Aprecian seguridad económica y reconocimientos no monetarios |

 

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