Claves para diseñar un puesto desde un enfoque estratégico

Las organizaciones, públicas y privadas, se desenvuelven en entornos cada vez más dinámicos. Lo que exige de las personas que los integran es una mayor capacidad de adaptación o flexibilidad y, ese contexto, se genera una pregunta ¿Por qué la necesidad de contar con perfiles de puesto en la organización?

A continuación, te comentaré cómo se realiza un diseño desde la perspectiva de la Administración Estratégica como: Filosofía (que incluye la Visión, Misión y Valores), Análisis, Estrategias, Implementación y Evaluación. 

Inicia una estructura de procesos

Definamos primero, ¿qué es estructura? Es un conjunto de procesos, donde el énfasis principal está en cómo el trabajo es realizado. A su vez, los procesos van a decantar en unidades orgánicas y, en sus respectivos procesos, se precisarán las funciones que tienen que ejercer los ocupantes del puesto y/o competencias.

Entonces, se puede concluir que los procesos definen el empleo del capital humano, lo que se instrumentaliza, a través del diseño de los perfiles de puestos.

Analiza tu estrategia de procesos

Las organizaciones no son del todo compactas, al interior de estas, se presentan dos tipos de escenario de acuerdo a la naturaleza del “negocio” o de sus procesos. Por ello, analiza el tipo de proceso que debería contar una organización. Principalmente, existen dos procesos: estratégicos y operativos.

En ese sentido, los procesos estratégicos son más dúctiles o ad hoc y se desenvuelven en contextos de alto cambio. En la orilla opuesta están los procesos operativos que son más estándar o lineales y se desenvuelven en contextos de cambios más lentos.

Evalúa a tus perfiles

Evidentemente, el perfil de competencias que demandan las personas que participan en estos procesos consisten en ser diferenciales y determinadas.

Además, es muy probable que en procesos más dúctiles se necesite de directivos con una mayor orientación al liderazgo, de tal manera, puedan generar valor en los escenarios organizacionales. Por otro lado, en procesos más estándar o lineales -probablemente- se necesiten de directivos con una mayor orientación a la gerencia.

De hecho, todos hemos visto -en alguna oportunidad- la promoción a un cargo de dirección de un profesional sobre la base de sus capacidades técnicas, sin evaluar si tenía las competencias que el nuevo rol exigía.    

Por ejemplo, hemos observado como excelentes abogados resolutores han sido promovidos a Directivos de áreas de reclamos, bajo la creencia de que, si han sido excelentes profesionales resolviendo expedientes de reclamos, también serán excelentes jefes de estas áreas. Probablemente, estas personas habrán ascendido hasta un puesto o rol para los que ya no serán competentes.

Claridad en los roles de puesto

Por último, los factores que impactan positivamente el desempeño de las personas en el trabajo, es el tener claridad sobre lo que se espera de cada uno en el ejercicio de su puesto o rol. ¿Cómo se provee esa claridad? Una de las mejores formas de proveer claridad es a través del diseño de los perfiles de puesto. Por lo tanto, es crítico que en nuestras organizaciones se asuma el desafío de diseñar los perfiles de puesto y mantenerlos actualizados.

Reduce los riesgos de tu organización

¿Cómo se reduce el riesgo de que el Principio de Peter se manifieste en tu organización? Nuevamente, cuenta con perfiles de puesto bien definidos, con las funciones, requisitos y competencias que demanda cada puesto. Eso reducirá significativamente ese riesgo en la empresa.

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