El Desarrollo Organizacional y su visión de cambio frente al estado moderno

EPG Universidad Continental
Por: EPG Universidad Continental
Universidad Continental

Cuando hablamos de Desarrollo Organizacional, hablamos de cambio. En las organizaciones, como en la vida, lo único constante es el cambio. Cómo nos adaptamos a él es el tema del Desarrollo Organizacional. No es un modelo de gestión, es más bien una estrategia educativa que busca formar a las personas para adaptarse a los nuevos desafíos.

En el Desarrollo Organizacional el foco está en las personas y en las relaciones interpersonales. Su objeto de estudio son las relaciones sociales dentro de la empresa u organización, a través de las cuales de detectan los conflictos o bloqueos que tienen como grupo para alcanzar la eficiencia.

Cuando no se incorpora el cambio como parte de la cultura organizacional, las instituciones tienden a estancarse. Por eso una de las definiciones más usada de Desarrollo Organizacional lo define como “un proceso de cambio planificado, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría” (Burke, 1994)

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¿Cómo aplicar el desarrollo organizacional en el Estado?

El Estado peruano se ha transformado a sí mismo en las dos últimas décadas y pretende seguir avanzando hacia su modernización. La adopción de nuevas metodologías como la gestión por procesos o el presupuesto por resultados son apenas algunos de los cambios que se han implementado y el camino  continúa.

Para evitar el estancamiento, es preciso instaurar una “cultura del cambio”. Es allí donde el Desarrollo Organizacional puede intervenir para ayudar a hacer éste una constante en la organización ya que se fundamenta en la conducta humana.

El cambio, además, , debe estar ligado a los objetivos de la organización pública, a qué desea lograr, cuáles sus metas de crecimiento, cuál es identidad que desea construir, hacia dónde va y cómo el cambio va a ayudarle a llegar hasta allí. 

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¿Cómo lo hace?

Usualmente a través de una intervención de un consultor externo que funciona como “agente del cambio” e inyecta en los equipos más capacidad interpersonal; valores humanos, mayor comprensión entre los grupos; herramientas de resolución de conflictos y más trabajo en equipo. Los consultores de desarrollo organizacional están llamados a:

  • Promover relaciones interpersonales más eficaces.
  • Enseñar al personal a encontrar soluciones a los problemas de formas no exploradas, creativas.
  • Procurar que la organización ofrezca un ambiente cálido y agradable, para el desarrollo del empleado.
  • Originar un sistema que acepte la autocrítica.
  • Instaurar una estructura interna más fluida que permita tener canales de comunicación que funcionen efectivamente para resolver situaciones inesperadas rápidamente.

 

Usualmente, el Desarrollo Organizacional tiene una orientación sistémica, imprescindible para que los departamentos y sus trabajadores se interrelacionen y trabajen de manera más armónica. También, es una estrategia para la solución efectiva de problemas y la toma de decisiones informadas y retroalimentadas.

 

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