¿Es posible gestionar el poder del cargo?

A través de dos situaciones laborales, te mostramos cómo se podría actuar aplicando el poder de un cargo para ampliar las perspectivas en la gestión.

María, una joven Ingeniero civil es incorporada para trabajar obras de infraestructura administradas de forma directa por un Municipio. Como ingeniero residente responsable de la obra, María hizo notar que el personal que estaban contratando para trabajar en su equipo no estaba preparado ni tenía experiencia en proyectos. Entonces, recibió una llamada del gerente, quien le dijo de forma clara y directa: “yo te he contratado, y la renovación de tu contrato depende de ti; yo he seleccionado a estas personas para que formen parte de tu equipo y considero que serán de mucha utilidad; ¿puedes hacer el trabajo o busco a otra persona?".  

María tiene una hija pequeña, es una madre soltera que vive con sus padres, necesita los ingresos del trabajo y estuvo  buscando empleo durante varios meses.

En otra situación, José, ingresa como jefe de obras al Gobierno Regional y lo primero que recibe es una torre de expedientes por firmar para viabilizar el pago parcial de las obras a las empresas contratistas. José muy preocupado habló con su  gerente para sustentar que sólo asumiría las obras nuevas y las que estuvieran saneadas para gestionar los avances desde su incorporación. Su gerente le respondió que eso no era posible, que habían muchos proyectos que no estaban al día que también eran su responsabilidad, entonces le preguntó:  "¿Eres capaz de hacer el trabajo o busco a otra persona?"

José tenía experiencia en el sector público, realizó visitas inopinadas a las obras y verificó que existían pocos avances físicos en relación al pago realizado por el Gobierno Regional. José sentía la presión de todos para que firmara las conformidades para generar los pagos.

¿Cómo reaccionar? 

¿Acaso no es suficiente el "poder del cargo" para enfrentar situaciones difíciles en la gestión?, ¿cómo deberían enfrentar estas situaciones María y José en los casos planteados? Como muchos temas en la gestión, no creo que exista una respuesta simple y única, sino que dependen de varios factores, así que describiré dos posibles respuestas frente al caso de María:

Opción 1:

María no tuvo ninguna reacción cuando su jefe la confrontó, lo único claro para ella era que necesitaba el trabajo y los ingresos que representaba para mantener a su hija y apoyar a sus padres; por lo cual, asumió al personal con poca preparación y trabajó mucho sobre exigiéndose para cubrir las tareas que sus colaboradores no podían asumir. En el mediano plazo sus colaboradores aprendieron, pero no mostraban actitud para contribuir con el trabajo.”

Opción 2:

Ni bien empezó a trabajar, María averiguó cuáles eran las costumbres en la gestión del Municipio, cómo utilizaban disimuladamente los “puestos vacantes” para pagar favores políticos, se enteró qué área y qué persona trabajaba las incorporaciones del personal para los equipos de proyectos.

Levantó información sobre  el sistema informal que seguían para incorporar personal y para gestionar los proyectos de infraestructura. Después de algunos días, incluso pudo revisar la lista de personas potenciales para ocupar los puestos vacantes y su nivel de preparación. 

Entonces, María tomó la iniciativa y le planteó a su gerente su  necesidad de contar con colaboradores idóneos, y que ella podía apoyar entrevistando gente con potencial, especialmente para tener personas motivadas para colaborar. Le comentó que estuvo conversando con el responsable de las incorporaciones y que ya existían listas de posibles candidatos para las vacantes. 

En el momento crítico en que María se acercó a su gerente, para ofrecer su colaboración, este apoyo significaba para su jefe un alivio en su carga laboral. Para María significó la oportunidad de escoger la gente con mayor potencial para el trabajo.

En la opción 1, encontramos a una persona que se deja influir y determinar frente a una situación que pareciera condicionar todas las posibles respuestas o reacciones de María. Por lo cual ella opta por guardar silencio y aceptar las decisiones de su jefe. 

Sin embargo, en la opción 2 se observa a una persona con un nivel de pensamiento estratégico que entiende otros aspectos de la misma realidad, lo cual le permite plantear alternativas a su jefe que le ayuden a tener el mejor personal posible para alcanzar los objetivos. Una persona que sabe que no obtiene la solución ideal de máxima eficacia y eficiencia, pero que entiende las limitaciones y gestiona las restricciones a favor de los resultados de la gestión de su institución con una solución aceptable.

Límites y defensa

Según un texto de Harvard (HBE), el poder del cargo, está asociado principalmente con dos ideas: “límites y defensa”. Respecto a los límites, el cargo está definido por las funciones del puesto, el cargo define los límites y el ámbito de responsabilidad. 

Cuando una persona demuestra dominio y solvencia en los temas a su cargo, genera confianza en sus pares y colaboradores, saben qué pueden esperar, que existe un nivel de predictibilidad. Este dominio y solvencia pueden ser muy convenientes para “defender” los ámbitos de responsabilidad del cargo asumido, esta defensa implica utilizar diferentes estrategias.

Los casos de María y José son situaciones posibles en el sector público. He tenido la oportunidad de conocer funcionarios muy competentes, con amplio dominio de procesos y que siempre tienen la respuesta oportuna y precisa, al nivel de detalle requerido. Estas personas demuestran un amplio dominio y conocimiento casi en tiempo real de sus indicadores de gestión. Este nivel de respuesta genera confianza en  pares y colaboradores porque saben que pueden esperar, que existe predictibilidad, lo cual permite defender el ámbito de gestión, incluso ampliarlo.

El alcance de este artículo sólo considera el primer tipo de poder: “el poder del cargo”, en un artículo posterior se desarrollará el “poder relacional” y el “poder personal”, bases para la “gestión del poder”. Estos temas son parte de los ejemplos que se utilizan como material de reflexión en los cursos de gestión organizacional de la Maestría en Recursos Humanos. Conoce más aquí.