¿Evaluar el desempeño de tus colaboradores genera conflictos? Esto es lo que debes saber

Los procedimientos para evaluar al personal, a diferencia de lo que muchos piensan en el sector público,  están orientados a nutrir las decisiones estratégicas y mejorar el rendimiento de una organización. Hoy, un sistema de evaluación del desempeño se considera eficaz en la medida que arroja resultados confiables y garantiza criterios mínimos de justicia.

Como debes saber, los procedimientos de evaluación del desempeño permiten reconocer a los trabajadores destacados, así como fortalecer a quienes presentan brechas de desempeño.

Pero no bastan las buenas intenciones y en las organizaciones públicas, los sistemas de evaluación del desempeño se han visto rodeados siempre de dificultades en su implementación.

Para elaborar un sistema de evaluación del desempeño que resulte eficaz en el sector público, la Dra. en Sociología Ana Laura Rodríguez Gustá, docente de la Universidad Nacional de San Martín (Argentina), en una publicación para la Revista Centroamericana de Administración Pública, plantea que contenga los elementos que te indicamos a continuación.

Piezas que debe contener el sistema

• Visión integral

Debe ser concebido de forma integrada con otras medidas de gestión humana y no de manera aislada, debido a que el sistema de evaluación no puede atender todos los aspectos concernientes a la carrera funcional y dinámica organizacional, por lo cual necesita complementarse.

• Responsabilización de los gestores públicos

Atribuir las responsabilidades a los gestores públicos se logra mediante el seguimiento a su desempeño y la divulgación de los resultados, lo que permite mayor transparencia en la gestión pública.

• Tener instrumentos centrales y auxiliares

El sistema deberá garantizar un ciclo de diálogo entre los colaboradores y sus superiores, de modo que los ajustes y los cambios de comportamiento se sugieran durante la marcha y no al cierre de la evaluación.

• Respeto de los derechos de las personas

Debido a que sistemas como estos son muy sensibles, porque devuelven a los funcionarios las valoraciones sobre su desempeño, los procedimientos deben contar con sistemas de garantía para asegurar el respeto de los derechos laborales y generar confianza en la justicia de su aplicación.

• Promoción de la equidad social

Es indispensable estar atentos ante prácticas de discriminación y desigualdad frente a grupos vulnerables, como las minorías étnicas o sexuales, mujeres, personas con discapacidad, etc. Esto debido a que, dependiendo de su diseño, existe la posibilidad de que los prejuicios sociales influyan en las evaluaciones.

Requisitos de implementación

Para implementar un efectivo sistema de evaluación del desempeño de los trabajadores, la Dra. Rodríguez Gustá sostiene que se deben cumplir los siguientes requisitos en la organización pública:

• Involucramiento del área de gestión humana y sostén constante

Las áreas de gestión humana deben estar comprometidas no solo con dar apoyo formal al sistema de evaluación del desempeño, sino en hacerlo efectivo. Estas áreas deberán dar un seguimiento constante y minucioso a labores encomendadas como parte de la evaluación.

• Compromiso político

Se debe contar con el compromiso manifiesto de las máximas autoridades de la organización pública para sostener un sistema de evaluación eficaz y creíble, puesto que en la implementación pueden revelarse problemas y la necesidad de ajustes sobre la marcha.

• Sistemas de registro e informáticos actualizados

Los sistemas informáticos y de actualización de expedientes y legajos permiten una adecuada implementación del sistema, porque amplifican la capacidad de registro objetivo de actividades cotidianas.

Errores más comunes en la implementación del sistema

El docente español Francisco Longo, de la Universidad Ramon Lull y de ESADE, señala cuáles son los errores más comunes en la implementación de un sistema de evaluación del desempeño:

• El objeto de evaluación está desconectado de las prioridades de la organización

Los objetivos de rendimiento individual no están conectados con las prioridades estratégicas de la organización, es decir que no hay un trabajo coordinado entre el área de recursos humanos y la alta dirección.

• Directivos sin formación

En muchos casos, los directivos a cargo de la evaluación asumen este deber con resignación, sin un verdadero compromiso y sin estar capacitados para cumplirlo.

• Directivos evaden conflictos

Los directivos pueden tratar de evitar los conflictos interpersonales que eventualmente derivarían de evaluaciones negativas, o no se muestran dispuestos a apreciar las diferencias significativas en el desempeño de los trabajadores.

• Técnicas de diferenciación equivocadas

Muchas veces los sistemas de evaluación utilizan mecanismos de segmentación obligatoria (cupos, porcentajes, etc.) para aplicarlos a los grupos evaluados, que podrían generar problemas de encasillamiento, percepción de arbitrariedad, rivalidad interpersonal, entre otros problemas.

• Poca autonomía de directivos

Sobre todo, en el sector público, los directivos suelen gozar de poca autonomía y las políticas de recursos humanos suelen estar fuertemente centralizadas, lo que incita a considerar la evaluación como una imposición que responde a prioridades ajenas, y dificulta lograr su compromiso.

• Mecanismos rígidos

Para evitar la arbitrariedad, los procedimientos pueden ser altamente formalizados y los mecanismos de constatación, demasiado rígidos, lo que no permite introducir el margen de apreciación individual del evaluador.

• Uniformidad en la aplicación de las políticas

La uniformidad en la aplicación de las políticas de personal podría ser perjudicial, si llegan a aplicarse procedimientos de evaluación homogéneos a áreas que requerirían enfoques o instrumentos distintos.

• Sistema conectado con el devengo de retribuciones

Las disfuncionalidades señaladas tienen a acentuarse si los sistemas de evaluación están conectados con la variación de retribuciones de acuerdo con el rendimiento individual. (No es el modelo peruano de la Ley del Servicio Civil).

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