Gestión del talento multigeneracional: retos y oportunidades

El Estudio de Remuneración Perú 2025 de Michael Page nos ofrece una valiosa perspectiva sobre las transformaciones generacionales en el mercado laboral peruano. 

En este artículo, analizamos la actual composición generacional de la fuerza laboral, las brechas entre expectativas y realidades laborales, la importancia crítica de la comunicación en el liderazgo contemporáneo, y estrategias prácticas para convertir la diversidad generacional en una ventaja organizacional tangible.

La nueva composición generacional y sus implicaciones

Los datos del estudio confirman la tendencia que venimos siguiendo: los millennials representan casi la mitad de la fuerza laboral (47.9 %), mientras que la Generación Z ha experimentado un crecimiento notable, pasando de 7.4 % a 11.3 % en un año. Esta diversidad generacional plantea tanto desafíos como oportunidades para quienes gestionamos el talento humano.

En mi experiencia trabajando en diversas organizaciones, he podido constatar que esta diversidad puede convertirse en una fortaleza cuando se gestiona adecuadamente. Sin embargo, requiere un enfoque estratégico que muchas empresas peruanas aún no han desarrollado.

Las expectativas laborales versus la realidad

La diferencia entre lo que buscan los colaboradores y lo que ofrecen las organizaciones es significativa. La preferencia por el trabajo híbrido (75 %) frente a la realidad actual (45 %) ilustra una brecha que debemos trabajar.

Por otro lado, el desarrollo profesional resulta particularmente preocupante: el 61 % de los empleados considera que no tiene oportunidades de crecimiento, mientras que el "crecimiento profesional" aparece como la principal razón no salarial para cambiar de trabajo (68 %).

Esta desconexión puede explicar, en gran medida, por qué más de la mitad de los colaboradores (52 %) se encuentra en búsqueda activa de un nuevo empleo.

La comunicación efectiva: la clave del liderazgo multigeneracional

El estudio también identifica la comunicación clara y efectiva como la característica más valorada en un líder por todas las generaciones. Esto confirma algo que he enfatizado consistentemente en los diferentes espacios donde hablo de liderazgo: independientemente de las diferencias generacionales, un liderazgo basado en la congruencia y la empatía resulta efectivo en cualquier contexto.

Estrategias prácticas para la gestión del talento multigeneracional

En este contexto, existen cuatro estrategias que debemos implementar para aprovechar la diversidad generacional que tenemos en nuestro país:

• Sistemas de beneficios flexibles: desarrollar un plan de beneficios que se adapten a las necesidades de cada colaborador y su etapa personal y profesional.
• Programas de aprendizaje intergeneracional: crear espacios donde las distintas generaciones puedan compartir conocimientos y perspectivas, enriqueciendo la cultura organizacional.
• Canales de comunicación adaptados a las generaciones: desarrollar sistemas que respondan a las preferencias comunicacionales de cada generación, desde reuniones presenciales hasta herramientas digitales.
• Formación en liderazgo inclusivo: capacitar a los líderes para gestionar eficazmente equipos diversos, con especial énfasis en la comunicación efectiva y la empatía.

Las transformaciones generacionales que estamos viviendo no representan un obstáculo, sino una oportunidad para repensar nuestros modelos de gestión humana. El verdadero desafío está en crear organizaciones donde las diferencias generacionales no solo se respeten, sino que se aprovechen estratégicamente para impulsar la innovación y el crecimiento sostenible.

En la Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional de la Universidad Continental, formamos líderes capaces de gestionar eficazmente la diversidad generacional y de implementar estrategias innovadoras para el desarrollo del talento. 

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