La importancia de los indicadores para la gestión de Recursos Humanos

Cuántas veces nos hemos preguntado como gestores de Recursos Humanos: ¿Por qué nuestra gestión no es reconocida por la alta dirección? ¿Por qué la Organización no valora nuestros esfuerzos y nuestras iniciativas?

Como gestores del sector público es común sentir que no tenemos mucho margen de acción, o que estamos atados de manos por los procedimientos y políticas, pero ello no nos impide que podamos medir nuestra gestión y evidenciar nuestro trabajo, esfuerzo y aportes. Como responsables de Recursos Humanos estamos en el deber generar valor a la Organización y esto se evidencia a través de indicadores.

Los indicadores o KPIs (Key Performance Indicator) son métricas que se utilizan para sintetizar la información sobre la eficacia y eficiencia de un negocio, proyecto o proceso y nos permiten mejorar la información para la toma de decisiones. Un punto a tomar en consideración, es el hecho de que los KPIs nos ayudan a mostrar los resultados de nuestra gestión y el impacto que están teniendo en la Organización.

“La acción más potente que pueden tomar los gerentes de Recursos Humanos para garantizar su contribución estratégica es desarrollar un sistema de medición que muestre, de manera convincente, el impacto del área Recursos Humanos en el rendimiento organizacional.”
(Becker, Huselind y Ulrich, 2001)

Si hablamos de indicadores, podemos clasificarlos fácilmente en dos tipos:

Indicadores de Resultados y de Gestión

Los indicadores de resultados miden y nos brindan información sobre el impacto de nuestra gestión en la Organización y en cada uno de los clientes internos a los que atendemos. Por otro lado, los indicadores de gestión son aquellos indicadores propios del área que nos permiten medir la eficiencia de nuestros procesos y a partir de los resultados mejorar nuestra gestión. En ese sentido ambos indicadores son necesarios y complementarios. Sin embargo, las áreas de Recursos Humanos están más abocadas a medir la eficiencia, en tiempo y costo de las actividades; y pocas veces miden efectividad e impacto en el negocio.

Veamos un ejemplo que permita comprender la diferencia entre ambos tipos de indicadores y su utilidad. Imaginemos que somos responsables del área de selección. El objetivo de esta área es proveer personal calificado e idóneo para los puestos de trabajo de la Organización, y a su vez que las personas contratadas se alineen a la cultura de la Organización y logren cumplir los objetivos del puesto. En este sentido, algunos de los indicadores de resultados que permiten a las áreas visualizar el aporte de Recursos Humanos son:

• Porcentaje de contratados que pasan el periodo de prueba. Lo cual, en primera instancia, nos podría indicar que la persona se ha ajustado al puesto y a la Organización.
• Porcentaje de personas seleccionadas y contratadas que hayan logrado mejores resultados que las personas reemplazadas. Nos permite evidenciar el valor que generamos sobre los resultados.

Sin embargo, si solo nos centramos en los indicadores de gestión como pueden ser  el porcentaje de postulantes que cumplen con el perfil o los candidatos que aprueban la evaluación, ello nos permite evaluar nuestra forma de trabajar y mejorar nuestra eficiencia, pero no garantiza el impacto en la organización.

Indicadores de experiencia

Dentro de los indicadores de resultados, hoy en día, hay un nuevo enfoque relacionado directamente con el usuario y son los llamados “indicadores de experiencia”. Estos indicadores no solo miden su impacto en los resultados, sino que basan su impacto en la experiencia del postulante, candidato y colaborador. Toda experiencia positiva generará mayor compromiso del colaborador con la Organización, lo que puede llevar a mayor fidelización y productividad y a hacer de la Organización, una organización más atractiva en el mercado laboral. Por tanto, se hace indispensable este tipo de indicadores en nuestro repertorio.

Una vez que tenemos claridad de los tipos de indicadores que existen y su importancia para la gestión de Recursos Humanos, es importante saber elegir los indicadores. Debemos saber qué queremos medir y para qué queremos medir. No debemos llenarnos de indicadores que nos obstaculizan la gestión, por su demanda de tiempo en calcularlos o por el poco valor que nos generan de información y visualización.

Un indicador adecuado será aquel que:

• Es un referente, que tenga impacto en la organización y sea visible para los que ejecutan.
• Cuantificable objetivamente, que se base en hechos estadísticos y observables y no en el instinto o en “cómo se siente".
• Comprensible, cualquier miembro de la organización debe comprender el indicador. Ayuda el uso de gráficos y tablas.
• Repetible, debe servir para hacer seguimiento a la evolución y analizar las tendencias mensuales o anuales.

“Si queremos ser visibles en la organización,
hagamos uso de los indicadores (KPIs) y mostremos, a través de ellos, el valor que estamos generando.”

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