Marca la Diferencia: Nuevas tendencias de reclutamiento

Frida Marticorena
Por: Frida Marticorena
Docente de la Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional

 

Nuestro rol como gestores de Recursos Humanos es generar valor a la organización a través del aporte de los colaboradores. Para ello, es necesario implementar estrategias de desarrollo y retención del personal que labora en la Organización. Sin embargo, debemos tener en cuenta que el punto de partida es el proceso de reclutamiento y selección; el mismo que debe asegurar además del ajuste del perfil del puesto, el ajuste a la cultura organizacional.

 

La evolución del proceso de reclutamiento

El reclutamiento hoy en día busca atraer “candidato/as” interesados en trabajar genuinamente en la Organización. Hemos evolucionado de un reclutamiento donde “nos necesitamos” a un reclutamiento donde "nos atraemos”. Cuya estrategia se centra en la generación de relaciones entre la marca y el candidato, buscando que éste se sienta atraído por la Organización por su visión, valores, principios, buenas prácticas.

Este cambio ha implicado una evolución en el proceso de reclutamiento, pasando de un proceso reactivo denominado reclutamiento 1.0 a un proceso proactivo denominado 4.0.
El reclutamiento 1.0 estuvo centrado en publicaciones de diarios y en la espera de candidatos interesados en postular. Con el reclutamiento 2.0 surgió con los primeros buscadores y portales de empleo y el uso de celulares. Luego se evolucionó hacia el reclutamiento 3.0, cuyo foco estuvo en el uso de redes sociales, portales de empleo y los head hunters. Para llegar finalmente al reclutamiento 4.0 cuya estrategia se centra en el refuerzo de la marca, buscando brindar contenidos interesantes en redes e información en tiempo real que conecte con los potenciales candidatos de manera permanente y sostenida.

Entre las principales técnicas del reclutamiento 4.0 se encuentran:

 

Social Recluting 

Implica el uso de las redes sociales para acercar al candidato a la Organización, a través del desarrollo de concursos, retos, etc. Lo cual requiere realizar una prospección del candidato para entenderlo, conocerlo y ofrecerle “algo” que acepte positivamente, lo motive y mueva sus fibras.

 

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Inbound recluting

Implica que los propios profesionales contactan con la Organización, gracias a su imagen de marca empleadora y estrategia de captación. Lo cual es se refuerza con la preocupación que existe por la experiencia de los candidatos durante el proceso de selección, independientemente si son contratados o no.

 

Gamificación

Comprende el uso de juegos como concursos de preguntas, búsquedas de tesoro, tablas de clasificación y recompensas, retos de diseño, desafíos de codificación e, incluso, videojuegos como parte del proceso de reclutamiento.

 

Networking

Implica el desarrollo de comunidades en redes para el posicionamiento positivo de la marca empleadora, desarrollando contenido de valor y humanizando la marca a través de los testimonios y experiencia de los colaboradores. Genera conversaciones y brinda respuestas en medios sociales, dando una experiencia positiva en cada interacción.

 

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Small data

Implica el uso de la información almacenada de los colaboradores y participantes, de forma que se analicen los datos más concretos que guarden relación con las cualidades y aptitudes que se requieren para un puesto específico.

Como área de Recursos Humanos no debe trabajar de manera aislada. Estas técnicas se trabajan de la mano de las áreas de marketing y de comunicaciones, ya que las tres áreas están orientadas a captar personas que se interesen por la marca, ya sea como clientes o potenciales candidatos. Debe buscarse la sinergia entre ellas, y optimizar la información que se pueda obtener de las diferentes campañas realizadas.

 

Beneficios y consideraciones

Este tipo de reclutamiento denota beneficios como: ahorro de dinero, ahorro del tiempo, mayor segmentación, mayor número de candidatos e interacción con los mismos a nivel mundial e identificación de las competencias de los candidatos.


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Por otro lado, este tipo de reclutamiento exige a la Organización:

 

a. Consistencia entre el posicionamiento que realiza en las redes y la realidad.

b. Personal especializado a nivel técnico y creativo. 

c. Tener cuidado con descalificar a los candidatos por el contenido personal que estos poseen en sus redes.

Finalmente, los gestores de Recursos Humanos deben tener en consideración que cada persona que ingresa condiciona el futuro de la organización, por tanto, la estrategia de reclutamiento debe asegurar contar con candidatos que se alineen a los objetivos de la misma. El reclutamiento 4.0 es una excelente oportunidad de hacerlo.

 

“Una buena decisión hace la diferencia entre el éxito y el fracaso. Decidamos con responsabilidad a quien invitamos a ser parte de nuestra organización”.

 

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