A menudo las organizaciones implementan indicadores de gestión con el propósito de medir el logro de sus objetivos empresariales. Para esto siguen un riguroso modelo donde definen sus procesos clave y establecen cuándo y cómo controlarlos.
Llega el final de cada trimestre y es el momento de revisarlos y ver si se han logrado los objetivos. En este punto ya todos conocemos que sucede: ¿Por qué no alcanzamos la meta de los objetivos? ¿Por qué falló nuestro plan a esta fecha de corte? ¿En qué momento cambiaron nuestros objetivos? ¿Por qué nuestros objetivos no estaban alineados?
Existen múltiples factores para el fallo de la gestión de indicadores y el logro de objetivos, pero a continuación comparto diferentes experiencias que son los más frecuentes y para tener en cuenta.
1. Falta de compromiso de la alta dirección. Es frecuente observar que luego de establecer y asignar los objetivos e indicadores a los equipos de trabajo, no haya un sistema de seguimiento con rigor de la alta dirección en impulsar metodologías para el análisis, sino se convierte en reuniones de punto de información, y esto no permite mantener alineados los esfuerzos ni reestructurar los objetivos de ser necesario.
2. Muchos objetivos e indicadores. Tener demasiados objetivos e indicadores es otro paso en falso que la organización puede hacer. La clave es impulsar el enfoque, pero si se tiene demasiadas cosas en las que centrarse, ¿realmente está enfocado?, ¿cuáles son las palancas de valor para el accionista?
3. Lograr el 100% de un objetivo. Por lo general, las metas se establecen con la idea preconcebida de que los colaboradores deben alcanzar el 100% de su meta, y si no lo hacen, bueno, no están haciendo correctamente su trabajo. No se coloca énfasis en la definición de las metas, y simplemente son el promedio del último trimestre, promedio del último año al cual le agregamos un porcentaje “desafiante”; sin embargo, falta método para definir las metas donde no se identifican las causas de los factores que provocan que varía la meta de nuestro indicador.
4. Vincular la compensación al logro. Dicho lo anterior, otro error es vincular la compensación de los colaboradores a la finalización de las metas con una “evaluación del desempeño” de cortoplacista (anual), y donde no se estima desempeño para un valor superior, y ello provoca que el siguiente año no necesariamente se estime una compensación, sino muchas veces se elimina por ser “un gasto” que no está preparado la empresa de volver a enfrentar.
El método OKR (Objectives and Key Results) se utiliza para impulsar la dirección estratégica y centrarse en el trabajo que importa, mientras que, al mismo tiempo, permite a todos en la organización moverse juntos para lograr objetivos comunes.
El marco de trabajo OKR crea un sistema que primero establece objetivos, luego define los resultados clave que se necesitan para medir el éxito de esos objetivos. Las metas se establecen en tres niveles, primero en la parte superior, donde se definen los objetivos anuales a largo plazo para la empresa, luego en el nivel de equipo y gestión, donde las metas se dividen en objetivos trimestrales, y finalmente en el nivel individual, donde las metas trimestrales se gestionan de forma semanal para asegurar los resultados.
Implementar OKRs en su empresa puede ser más que simplemente establecer una estrategia y un formato para que sus equipos puedan realizar un seguimiento de los objetivos. Puede convertirse en un marco robusto para empoderar a todos dentro de su organización para tomar decisiones y establecer una cultura dinámica de trabajo.
El marco OKR promueve a que los equipos de trabajo no solo deben alinear sus objetivos de área/proceso hacia un mismo objetivo general, sino también promueve el trabajo colaborativo de estos lo que no solo aumenta las posibilidades del logro del objetivo general, sino que también fortalece la integración interáreas.
De la misma manera que los objetivos generales se integran con los objetivos de los grupos de trabajo, los integrantes de cada grupo de trabajo también establecen sus objetivos personales. De esta manera no solo se integra a los grupos sino a cada integrante de los mismos.
Al determinar objetivos personales logramos no solo involucrar sino también comprometer al trabajador demostrándole que su trabajo y el logro sus objetivos personales son importantes para el logro del objetivo grupal que a su vez será importante para el logro de los objetivos empresariales.
Finalmente vemos como los OKR logran impactar en todos los niveles de la empresa logrando un mejor compromiso y desempeño no solo de los gerentes y jefes sino también del equipo administrativo y operativo.
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