People Analytics y su importancia en la Gestión Estratégica de RRHH

"En Dios confiamos. Todos los demás deben traer datos"
W. Edwards Deming

People Analytics está cambiando la manera de gestionar el talento humano en las organizaciones. Mediante el uso de modelos predictivos se pueden, por ejemplo, identificar, reclutar, desarrollar y retener a los mejores talentos. En definitiva, gracias a la extracción, el tratamiento y la visualización de datos, se logran identificar patrones, comportamientos y evidencias sustantivas, lo cual permite desarrollar estrategias proactivas y centradas en los datos del talento humano.

¿Qué es People Analytics?

Es la aplicación sistemática de estadísticas y ciencias del comportamiento a la gestión de recursos humanos para lograr ventajas competitivas desde la probabilidad. (West, 2015)

Considerando el gráfico, People Analytics es la intersección de las Ciencias del Comportamiento, Matemáticas, Tecnologías y Gestión de los Recursos Humanos.

• • Ciencias del comportamiento: Psicología, sociología y economía del trabajo.
  • Matemática/Estadística Avanzada: Regresiones, predicciones, clasificaciones, optimizaciones, Machine Learning, IA.
  • Tecnología: Proceso ETL que consiste en extraer, transformar y cargar data; así como, validación de data, curación, warehousing, reporting, visualización, gestión de bases de datos, entre otros.
  • Gestión de Recursos Humanos: Compensaciones, Nóminas, Indicadores de Recursos Humanos, legislación laboral (Hard skills).
    

¿Dónde nace el término?

En el 2006, Google definió la actividad analítica centrada en las personas de la organización llamándola People Analytics, la cual se desarrollaba en su área de People Operations, que no era otra cosa que el área de talento humano con otro nombre.

Es así que People Analytics se ha ido desarrollando a lo largo del tiempo, aportando un valor diferencial para conocer la situación actual, predecir futuros escenarios y tomar decisiones estratégicas dentro de las organizaciones.

Así mismo, permite posicionar al área de recursos humanos como un verdadero socio estratégico de la alta dirección.
Ayudando a tomar decisiones con información concreta y relevante de las personas. Permitiendo así generar insights basados en datos y, de esta manera, obtener ventajas competitivas para la organización.

De una Gerencia basada en buenas intenciones a una basada en datos

Implementar People Analytics permite a los Gerentes de Recursos Humanos alcanzar el conocimiento que necesitan para realmente afirmar que: “El talento humano es el recurso más valioso de la organización” ya que toda estrategia o decisión que se tome será considerando los datos de las personas.

Desde nóminas, presupuesto de personal, desempeño, bienestar, capacitación y planificación; todos los procesos de recursos humanos pueden analizarse a fin de conocer y mejorar el rendimiento del área, y, por ende, de la organización, otorgando una experiencia positiva del empleado.

People Analytics y la gestión estratégica de Recursos Humanos

Las organizaciones deben aprender a vivir en el cambio, anticipándose con decisiones que le permitan su supervivencia y desarrollo en medio de un entorno VICA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad). Ello les permitirá afrontar retos como la actual coyuntura generada por el Covid-19 apoyándose en los datos.

A través de la recolección, procesamiento y análisis de datos del personal, podremos realizar experimentos de estrategias en talento, pivoteando y acercándonos a escenarios ideales que nos permitan adaptarnos mejor a las necesidades de las personas. De manera que, podamos ir optimizando los procesos, mejoramos la productividad y reduciendo los tiempos y costes.

Si queremos resultados de valor en nuestra organización, primero hay que poner en valor a las personas y ello se logra conociéndolas mediante el uso de People Analytics.

Algunas recomendaciones para implementar People Analytics

Lo primero que debemos tener en cuenta es que el propósito por el cual apostamos por implementar People Analytics en la organización debe generar valor.
En segundo lugar, es importante que la organización compre la idea de implementar la ciencia de los datos en sus procesos, implementando para ello un equipo que facilite y dinamice y evangelice las buenas practicas de la Ciencia de Datos.
Finalmente, la estrategia debe contemplar pequeñas y rápidas victorias que permitan que la organización confíe y adopte a la People Analytics en su día a día.

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