4 estrategias para incrementar el desempeño de las personas a través de la capacitación

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Por: EPG Universidad Continental
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Una organización pública o privada está decidida a invertir recursos en una capacitación a sus colaboradores si es que tiene la garantía de que esta surtirá efectos en la productividad de estos. Sin embargo, en muchos casos ocurre que el ritmo de trabajo es el mismo de siempre luego de haber sido capacitados. En este video, el docente Cristian León nos describe cómo funciona el enfoque de competencias y los riesgos de invertir recursos cuando no existe compromiso del colaborador.

 

 

Cristian León, catedrático explica que no solo se trata de capacitar a los colaboradores, sostiene que existen algunas estrategias para lograr que una capacitación logre incrementar el desempeño de los colaboradores. A continuación, te explicamos cuatro estrategias para lograr que la capacitación ayude a incrementar los niveles de desempeño de los colaboradores de una organización:

Un uso adecuado del término capacitación

Un uso adecuado del término capacitación

El catedrático Cristian León, sostiene que la capacitación “es un proceso para modificar sistemáticamente y de manera organizada el comportamiento de los colaboradores, es decir sus competencias, para que sean más productivos e innovadores con el propósito de alcanzar los objetivos de la organización”.

Sin embargo, explica que el término capacitación es utilizado de manera inadecuada en muchas instituciones. Por ese motivo, un primer reto es utilizar adecuadamente el concepto e introducirlo en cada uno de los colaboradores con la finalidad de lograr un lenguaje común.

“La capacitación se utiliza como sinónimo de capacidades, aprendizaje, desarrollo de personas, de competencia. Se debe promover el uso cotidiano de la organización reconozca para que sirve la capacitación. Detrás de ese uso inadecuado se disfrazan acciones que no sirven de nada porque no está dirigido a mejorar el comportamiento de los colaboradores ni a hacerlos más productivos ni mucho menos a lograr los objetivos de la organización”, explica.

La capacitación dentro del sistema

La capacitación dentro del sistema

“La digestión no solo depende del esófago”, compara el profesor León. En el caso de la capacitación, esta por sí sola no soluciona los problemas de rendimiento de los colaboradores dentro de la organización. La capacitación es una pieza dentro del sistema de gestión del desarrollo, y esta a su vez, uno de los siete componentes del sistema de recursos humanos.

Por tanto, para lograr un adecuado rendimiento de los colaboradores todo el sistema debe funcionar como un engranaje. No se debe esperar que la capacitación solucione los problemas que el propio sistema de recursos humanos no ha logrado solucionar.

“Si, por ejemplo, la organización no hace una adecuada selección del personal, será más oneroso que la capacitación asuma el reto de cerrar brechas y hacer más productivas a las personas. La capacitación no debe pretender resolver los problemas de selección. Por ejemplo, si no están alineados los puestos con las funciones del colaborador, la capacitación tampoco logrará solucionar ese problema”, explica.

“Cada uno de los ejes de los siete subsistemas responden a un propósito conjunto que al desagregarlo hace más oneroso el proceso. La idea es como la formación del personal se comprende dentro de un sistema integrado para gestionar el talento de las personas”, agrega el profesor Cristian León.

Un compromiso por parte del colaborador

Un compromiso por parte del colaborador

Existe un tercer factor de vital importancia para lograr que la capacitación eleve el desempeño de los colaboradores y ese es el compromiso por parte de ellos. Mientras menor sea la resistencia al cambio, los colaboradores serán más proclives a cambiar procesos de aprendizaje. No solo será importante la voluntad, sino también la determinación por parte del colaborador para que ese nuevo aprendizaje se convierta en un hábito.

“Existen ciertos procesos internos, personalísimos de la persona, como la resistencia al cambio, voluntad, determinación, toma de conciencia; que si la persona no los asume poco va a servir cualquier proceso de capacitación. Si voy a invertir recursos en capacitar al personal, necesito comprender que hay un componente personalísimo de la persona que hace que decida cambiar a partir de lo aprendido”, explica el profesor Cristian León.

El enfoque de competencias

El enfoque de competencias

El enfoque de competencias es una cuarta estrategia para lograr mejorar el desempeño de las personas a través de la capacitación. Esta se encuentra comprendida como uno de los principios de la Carta Iberoamericana de la Función Pública en la que Perú está suscrito.

A través del enfoque de competencias se identifican los comportamientos positivos de un colaborador para ubicarlo en una posición que le permita desplegar todo su potencial y así, permita a la organización alcanzar sus objetivos.

“Esto supone dos temas centrales: la motivación, que es el grado de esfuerzo que las personas están dispuestas a aplicar a la realización de un trabajo, y a las competencias: conocer -tener información de una función específica-, saber ser -valores y actitudes de las personas-, saber estar-cómo me relaciono con los otros- y saber hacer -si es que soy capaz de aplicar lo aprendido-. Es muy importante el trato integrado de estos cuatro factores”, comenta el profesor León.

El objetivo de la capacitación debe ser la búsqueda de la mejora del desempeño de las personas a través del aprendizaje. Sin embargo, debes tomar en cuenta estos factores para alcanzar mejores rendimientos. “A partir de ahí, se puede hacer un ejercicio real, sincero y retroalimentador que busque mejorar la productividad para el logro de los objetivos de la organización”, sostiene el profesor León. Si te interesó esta información, te invitamos a solicitar más información a nuestros asesores sobre la maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional.

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