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Mantener a los recursos humanos siempre capacitados, tanto en el sector público como privado, es beneficio para la empresa, ya que así podrá alcanzar sus objetivos más fácilmente. Pero ¿cómo garantizar que esta capacitación generará la productividad esperada?
En muchos casos el ritmo de trabajo es el mismo de siempre luego de haber sido capacitados. Cristian León, catedrático, nos explica que no solo se trata de capacitar a los colaboradores, sostiene que existen algunas estrategias para lograr que una capacitación incremente el desempeño de los colaboradores.
A continuación, te explicamos cuatro estrategias para lograr que la capacitación ayude a incrementar los niveles de desempeño de los colaboradores de una organización:
Uso adecuado del término capacitación
El catedrático Cristian León, sostiene que la capacitación “es un proceso para modificar sistemáticamente y de manera organizada el comportamiento de los colaboradores, es decir sus competencias. Para que así sean más productivos e innovadores con el propósito de alcanzar los objetivos de la organización”.
Sin embargo, explica que el término capacitación es utilizado de manera inadecuada en muchas instituciones. Por este motivo, un primer reto es utilizar adecuadamente el concepto e introducirlo en cada uno de los colaboradores con la finalidad de lograr un lenguaje común.
“La capacitación se utiliza como sinónimo de aprendizaje, desarrollo de personas, de competencias. Se debe promover que el uso cotidiano de la organización reconozca para qué sirve la capacitación. Detrás de ese uso inadecuado se disfrazan acciones que no sirven de nada porque no están dirigidas a mejorar el comportamiento de los colaboradores, ni a hacerlos más productivos, ni mucho menos a lograr los objetivos de la organización”, explica.
Capacitación dentro del sistema
“La digestión no solo depende del esófago”, compara el profesor León. En el caso de la capacitación, por sí sola no soluciona los problemas de rendimiento de los colaboradores dentro de la organización. La capacitación es una pieza dentro del sistema de gestión del desarrollo, y a su vez, uno de los siete componentes del sistema de recursos humanos.
Por tanto, para lograr un adecuado rendimiento de los colaboradores todo el sistema debe funcionar como un engranaje. No se debe esperar que la capacitación solucione los problemas que el propio sistema de recursos humanos no ha logrado solucionar.
“Si, por ejemplo, la organización no hace una adecuada selección del personal, será más complicado que la capacitación asuma el reto de cerrar brechas y hacer más productivas a las personas. La capacitación no debe pretender resolver los problemas de selección. Por ejemplo, si no están alineados los puestos con las funciones del colaborador, la capacitación tampoco logrará solucionar ese problema”, explica.
“Cada uno de los ejes de los siete subsistemas responden a un propósito conjunto que al desagregarlo hace más complejo el proceso. La idea es cómo la formación del personal se comprende dentro de un sistema integrado para gestionar el talento de las personas”, agrega el profesor Cristian León.
Compromiso del colaborador
Existe un tercer factor de vital importancia para lograr que la capacitación eleve el desempeño de los colaboradores y ese es el compromiso por parte de ellos. Mientras menor sea la resistencia al cambio, los colaboradores serán más proclives a cambiar procesos de aprendizaje. No solo será importante la voluntad, sino también la determinación por parte del colaborador para que ese nuevo aprendizaje se convierta en un hábito.
“Existen ciertos procesos internos, personalísimos de la persona, como la resistencia al cambio, voluntad, determinación, toma de conciencia; que si la persona no los asume poco va a servir cualquier proceso de capacitación. Si voy a invertir recursos en capacitar al personal, necesito comprender que hay un componente personalísimo de la persona que hace que decida cambiar a partir de lo aprendido”, explica el profesor Cristian León.
Enfoque de competencias
A través del enfoque de competencias se identifican los comportamientos positivos de un colaborador para ubicarlo en una posición que le permita desplegar todo su potencial y así, permita a la organización alcanzar sus objetivos.
“Esto supone dos temas centrales: la motivación, que es el grado de esfuerzo que las personas están dispuestas a aplicar a la realización de un trabajo, y a las competencias: conocer -tener información de una función específica-, saber ser -valores y actitudes de las personas-, saber estar-cómo me relaciono con los otros- y saber hacer -si es que soy capaz de aplicar lo aprendido-. Es muy importante el trato integrado de estos cuatro factores”, comenta el profesor León.
El objetivo de la capacitación debe ser la búsqueda de la mejora del desempeño de las personas a través del aprendizaje. Sin embargo, debes tomar en cuenta estos factores para alcanzar mejores rendimientos. “A partir de ahí, se puede hacer un ejercicio real, sincero y retroalimentador que busque mejorar la productividad para el logro de los objetivos de la organización”, sostiene el profesor León. Si te interesó esta información, te invitamos a solicitar más información a nuestros asesores sobre nuestro Programa de Especialización en Gestión del Talento para la Transformación Digital.
