Es probable que, como parte de tu vida profesional, tengas que dar o recibir feedback. ¿Sabes si lo estás haciendo de la manera correcta? En este artículo te comparto cinco recomendaciones para dar un feedback efectivo.
Los modelos que describen la comunicación consideran la retroalimentación o feedback como uno de los elementos implícitos en el proceso. En las organizaciones, los cargos otorgan un nivel de autoridad para dar feedback o, en otras palabras, dan licencia para hacer juicios sobre el desempeño de los empleados o el equipo de trabajo.
De allí la importancia del feedback para todos quienes integran la organización, principalmente para quienes se encargan de tomar decisiones y tienen personas bajo su responsabilidad. Sin embargo, esta potestad no debería ser exclusiva de una sola persona, ni unidireccional. Todos los empleados deberían estar en capacidad de dar y recibir feedback.
A continuación te comparto algunos puntos a tener en cuenta para brindar un feedback efectivo.
El feedback influye en la conducta observable pero también en aquellas que no son visibles, como las emociones. Quienes dan feedback no pueden estar ajenos a conocimientos elementales sobre la forma como las personas perciben e interpretan una situación comunicacional como esta.
Gracias a estudios de psicología sabemos que, en una situación en la que se obtuvieron resultados positivos, las personas tienden a atribuirse la autoría; sin embargo, en la situación contraria, donde los resultados son negativos, normalmente trasladan la responsabilidad a personas o elementos del exterior.
Dentro de las reacciones naturales de las personas ante el feedback encontramos: responder a la defensiva, resistirse o, en casos extremos, llevarlo al terreno personal.
A nivel colectivo, en una organización, el feedback tiene efectos directos en la motivación, la satisfacción, el desempeño del empleado, la confianza para comunicar y coordinar sus trabajos, el aprendizaje y el clima organizacional.
Procura centrarte en la descripción de hechos, con respeto y sin afectar la dignidad. Es crucial separar el contenido objetivo que se quiere comunicar de temas personales, intenciones premeditadas o motivos basados en prejuicios o intolerancia.
Este punto cobra aún más relevancia cuando se tiene que abordar temas de vital importancia o cruciales para la toma de decisiones. Recuerda que el feedback abre una oportunidad para coordinar acciones y para ponerse de acuerdo; esto demanda de ambas partes una gran virtud: la humildad.
Según Rafael Echevarría (1999), el feedback es un acto lingüístico que hace uso de los juicios. Entender esto nos obliga a reflexionar al menos en dos aspectos:
Primero, tener claro qué es un juicio. Podríamos entender la emisión de un juicio como tomar posición frente a un hecho y convertirse en un observador particular con quien no necesariamente los otros tienen que estar de acuerdo. Hablar y escuchar con mucha atención nos permitirá conocer el punto de vista del otro e identificar la base de sus juicios.
Tener en claro que el feedback es un juicio, no una afirmación, y que no necesariamente quien lo recibe tiene que estar de acuerdo con él, es esencial. Por su esencia, el feedback invita a quien lo recibe a realizar investigaciones sobre la solidez de los juicios expresados; además, en reciprocidad el otro puede solicitar confirmación de lo que ha entendido.
Al emitir un juicio hay que tomar en cuenta el contexto, el tiempo y la forma para hacerlo de manera correcta.
Recuerda, siempre es preferible el feedback al silencio. Con el silencio los problemas no desaparecen, solo se ocultan por un tiempo.
Finalmente, en una relación de feedback en la que ambas partes ganan en su crecimiento personal y profesional, dar las gracias es un acto de reconocimiento al tiempo e interés de quien inicia la comunicación, y de igual forma, un reconocimiento a quien ha hecho un alto en su vida para escuchar con atención el mensaje.
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