Elementos esenciales para una cultura organizacional participativa

Cuando la empresa nace, la cantidad de personas que lo conforman normalmente es un grupo reducido, y la información sensible para la toma de decisiones fluye de manera natural, directa, y hasta informal.

Es sabido que una de las principales funciones de todo líder, propietario, fundador de un negocio, es la toma de decisiones, y esto siempre tiene que estar alineado a la visión que se tiene para la empresa y al plan estratégico para conseguirla.

Sin embargo, para esta toma de decisiones es importante contar con la información necesaria y real de todo lo relacionado al tema. Es ahí donde surgen los inconvenientes, conforme la empresa va creciendo (crece el número de personas que la conforman, así como la estructura jerárquica), y muchas veces este crecimiento trae consigo un resquebrajamiento en la comunicación. Entonces, ¿Cómo lograr que el crecimiento de mi organización no motive a ocultar información relevante para una correcta toma de decisiones?

Información a medias para la toma de decisiones

Ed Catmul, Cofundador de PIXAR y presidente de Pixar Animation

y Disney Animation, advierte en su libro Creatividad, S. A. que conforme una estructura crece, decrece el acceso de los líderes a información real de la organización:
“A medida que cambiaba mi cargo en la empresa, la gente tenía más cuidado de lo que hablaba y hacía mi presencia. No creo que fuera yo el que actuaba de forma diferente; era mi cargo el que motivaba esa manera de comportarse. Y lo que esto significaba era que las cosas de las que antes estaba al tanto se iban volviendo cada vez más inaccesibles para mí”. Ed Catmul.

Muchas veces ha pasado que para la toma de decisiones creemos tener toda la información necesaria, pero siempre a última hora surgen algunos “detalles”, “imprevistos”, que no se tomaron en cuenta en el proceso, o que simplemente nadie quiso mencionarlos.

Lo llaman: El principio de la autoconservación, conservación del cargo, de la posición, para evitar conflictos, etc. Esto es un problema con el cual muchos líderes, CEOs, propietarios de empresa, directores deben lidiar día a día en sus organizaciones. Sin embargo, existe una forma de minimizar los riesgos ante este tipo de circunstancias e incluso transformar con esos cambios la cultura organizacional de nuestras empresas.

¿Cómo revertir la disminución de información de parte de nuestro equipo?

Un aspecto importante por considerar es cuando nace una organización, las pocas personas involucradas tienen los objetivos muy claros e interiorizados. Sin embargo, conforme crece el equipo se reduce muchas veces el esfuerzo de comunicar efectivamente cuales son los objetivos de la empresa, de manera clara, precisa y qué medidas se están implementando para lograr dichos objetivos.

La falta de comunicación de objetivos crea islas dentro de las organizaciones, donde prima sólo los indicadores de gestión de cada área y su responsable, y se pierde el norte del barco, el objetivo de toda la organización.

Si hacemos una analogía con el remo, y a un equipo de 8 integrantes vendamos los ojos y les decimos que nadie diga nada y les damos como objetivo individual que cada participante reme lo más rápido posible. Lo que se obtendrá es un caos, un esfuerzo máximo de cada integrante, pero como equipo navegarán sin rumbo fijo, probablemente hasta en círculos o incluso podrían desestabilizarse.

Esto pasa en una organización que pierde de vista ciertos elementos esenciales para un correcto despliegue de actividades de acuerdo con el propósito, la visión, estrategia y hoja de ruta definida para un crecimiento sostenible. Estos elementos comprenden:

1. Comunicación: desplegar bien los objetivos y planes de acción de la empresa y lograr el compromiso de cada integrante para cumplirlos. Esta responsabilidad recae en todos los líderes de la organización empezando por el CEO.

2. Participación: implementar una cultura dentro de la organización que no cuestione el aporte de los miembros del equipo, las mejores ideas u oportunidades o identificación de algún problema puede y debe venir de cualquier miembro del equipo, sin importar la estructura jerárquica. Hay que fomentar una cultura participativa donde se incentive a todos los miembros de la organización a estar atentos a que como equipo se cumplan los objetivos y si se logra identificar algo que pueda afectar los mismos deberán ser advertidos en su momento y siempre presentando alguna alternativa de solución.

3. Tolerancia al error: un aspecto recurrente es que dentro de muchas organizaciones una vez identificado un problema muchos se detienen a buscar responsables y no precisamente a abordar el problema en sí, y lo que esto crea es un ambiente donde se van a continuar ocultando problemas con la finalidad de conservar el puesto y el statu quo, y el gran problema de ello es que se genera la famosa bola de nieve.

El presente artículo tiene el objetivo de compartir elementos clave para prevenir este problema común en muchas organizaciones que se encuentran en una etapa de crecimiento y busca tomar las medidas necesarias para que el crecimiento de la empresa vaya a la par con el fortalecimiento de una cultura participativa, creativa e innovadora, donde se identifiquen los problemas u oportunidades a tiempo, y por cualquier miembro del equipo, lo que en estos tiempos de incertidumbre global marcará la diferencia en cuanto a la sobrevivencia de las organizaciones, modelos de negocio y propuestas de valor.

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