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En un entorno económico desafiante, las empresas deben ajustarse a las expectativas de los empleados y mejorar su estrategia de recursos humanos para retener talento y aumentar la productividad.
Pero, ¿qué es lo más importante para el talento peruano al evaluar un empleo? De acuerdo al reporte Tendencias del mercado laboral en 2024 y el último estudio Talent Trends, ambos realizados por Michael Page Perú, son tres los factores que más resaltan: el salario, el desarrollo profesional y la flexibilidad.
1. Salario
El salario y las compensaciones continúan siendo el aspecto más significativo para los empleados en Perú.
Sin embargo, el descontento salarial es común entre los trabajadores.
- 49.6% manifiesta que no está satisfecho y busca un incremento salarial o cambio de posición.
- 32% menciona estar satisfecho.
- 16.3% no está satisfecho y busca cambiar de empleo.
- Y el 2.1% no está seguro.
¿Cuáles son las principales razones que causan la insatisfacción salarial?
- 40% considera que las responsabilidades de la posición no corresponden al salario.
- 23% señala que el salario no ha aumentado considerando la inflación.
- 22% indica que el salario no es competitivo en el mercado laboral.
- 10% considera que el salario no es equitativo con el de colegas que tienen responsabilidades similares.
- Mientras que el 5% restante aduce otras razones.
¿Qué pueden hacer las empresas frente a este escenario?
- Reconocer que una remuneración competitiva es un elemento motivador esencial para las personas. Así también, que los beneficios no remunerativos (o salario emocional) no sustituyen al salario.
- Revisar los salarios actuales de los empleados con anticipación. El 81% de ellos no pedirá un aumento antes de renunciar. Además, el 99% de los profesionales encuestados afirmó estar abierto a nuevas oportunidades laborales.
- Ofrecer bonos sujetos a resultados como una oportunidad para competir por el talento.
2. Desarrollo profesional
El 46% de los candidatos prioriza trabajar para una empresa que invierte en su progresión de carrera.
Esta tendencia se alinea muy bien con la visión de los empleadores, donde el 70% considera la “oportunidad de aprendizaje y desarrollo“ como una estrategia clave para adquirir talento.
Integrar el desarrollo profesional de manera transparente en la cultura de la empresa, reconsiderar sus Employee Value Propositions (EVP) y ajustar el margen de tiempo para un ascenso a menos de dos años, son algunas de las acciones que Michael Page propone a las empresas para potenciar este factor.
3. Flexibilidad
El 87.7% del talento afirma que una semana corta impactaría en su bienestar y equilibrio de vida[2].
Además, 79 % sostiene que este factor impactaría en su decisión de trabajar en una empresa y el 70 % considera que también impactaría en su productividad.
A pesar de ello, solo el 16 % de los empleadores ve viable una semana laboral de 4 días. ¿Cuál es su incentivo? El 45 % esperaría obtener una mayor productividad, 29 % esperaría retener a su talento y el 21 % esperaría atraer más talento.
Aunque la propuesta ha cobrado fuerza, aún plantea varias interrogantes como si se debería mantener o concentrar el número de horas laborables a la semana o alterar el sueldo al trabajar menos días.
Michael Page sugiere que si las empresas adoptar la flexibilidad como una estrategia empresarial podrían mejorar significativamente su tasa de retención de empleados.
¿Qué opinas tú de estas cifras y tendencias? ¿Te identificas con alguna de ellas? Cuéntanos en los comentarios.
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[1] La cifra es algo superior a la del estudio Talent Trends, donde lo manifiesta el 84 % del talento.
