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title: ¿Qué factores son los que más valora el talento peruano?
description: Descubre los factores más valorados por el talento peruano al evaluar un empleo, según un estudio de Michael Page Perú. ¡Lee más aquí!
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# ¿Qué factores son los que más valora el talento peruano?

![EPG Universidad Continental](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/hubfs/logo-negro.jpg)

Por: EPG Universidad Continental

Universidad Continental

 Publicado el 1 de enero, 2024 **|** 4 min

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*En un entorno económico desafiante, las empresas deben ajustarse a las expectativas de los empleados y mejorar su estrategia de recursos humanos para retener talento y aumentar la productividad.*

*Pero, ¿qué es lo más importante para el talento peruano al evaluar un empleo? De acuerdo al reporte [Tendencias del mercado laboral en 2024](https://www.michaelpage.pe/estudios-y-tendencias/estudio-de-remuneracion-2024-1-MP-070) y el último estudio [Talent Trends](https://www.michaelpage.pe/talent-trends/revolucion-invisible), ambos realizados por Michael Page Perú, son tres los factores que más resaltan: el salario, el desarrollo profesional y la flexibilidad. *

*![salario-remuneracion-talento-peru](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/hs-fs/hubfs/Fotos%20blog/Gesti%C3%B3n%20Humana/salario-remuneracion-talento-peru.jpg?width=1080&height=630&name=salario-remuneracion-talento-peru.jpg)*

## 1. Salario

*El salario y las compensaciones continúan siendo el aspecto más significativo para los empleados en Perú.*

 

Sin embargo, el descontento salarial es común entre los trabajadores.

- 49.6% manifiesta que no está satisfecho y busca un incremento salarial o cambio de posición.
- 32% menciona estar satisfecho.
- 16.3% no está satisfecho y busca cambiar de empleo.
- Y el 2.1% no está seguro.

 

¿Cuáles son las principales razones que causan la insatisfacción salarial?

- 40% considera que las responsabilidades de la posición no corresponden al salario.
- 23% señala que el salario no ha aumentado considerando la inflación.
- 22% indica que el salario no es competitivo en el mercado laboral.
- 10% considera que el salario no es equitativo con el de colegas que tienen responsabilidades similares. 
- Mientras que el 5% restante aduce otras razones.

 

¿Qué pueden hacer las empresas frente a este escenario?

- Reconocer que una remuneración competitiva es un elemento motivador esencial para las personas. Así también, que los beneficios no remunerativos (o [salario emocional](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/salario-emocional-tesoro-oculto-lugar-trabajo?hsLang=es-pe)) no sustituyen al salario.
- Revisar los salarios actuales de los empleados con anticipación. El 81% de ellos no pedirá un aumento antes de renunciar. Además, el 99% de los profesionales encuestados afirmó estar abierto a nuevas oportunidades laborales.
- Ofrecer bonos sujetos a resultados como una oportunidad para competir por el talento.

 

## 2. Desarrollo profesional

 

*El 46% de los candidatos prioriza trabajar para una empresa que invierte en su progresión de carrera.*

 

Esta tendencia se alinea muy bien con la visión de los empleadores, donde el 70% considera la “oportunidad de aprendizaje y desarrollo“ como una estrategia clave para adquirir talento.

 

Integrar el [desarrollo profesional](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/importancia-capacitacion-de-personal?hsLang=es-pe) de manera transparente en la cultura de la empresa, reconsiderar sus Employee Value Propositions (EVP) y ajustar el margen de tiempo para un ascenso a menos de dos años, son algunas de las acciones que Michael Page propone a las empresas para potenciar este factor. 

![desarrollo-profesional-flexibilidad](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/hs-fs/hubfs/Fotos%20blog/Gesti%C3%B3n%20Humana/desarrollo-profesional-flexibilidad.jpg?width=1080&height=630&name=desarrollo-profesional-flexibilidad.jpg)

 

## 3. Flexibilidad

 

El 87.7% del talento afirma que una semana corta impactaría en su bienestar y equilibrio de vida[\[2\]](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/factores-valora-talento-peruano#Notas).

 

Además, 79 % sostiene que este factor impactaría en su decisión de trabajar en una empresa y el 70 % considera que también impactaría en su productividad.

 

A pesar de ello, solo el 16 % de los empleadores ve viable una semana laboral de 4 días. ¿Cuál es su incentivo? El 45 % esperaría obtener una mayor productividad, 29 % esperaría retener a su talento y el 21 % esperaría atraer más talento.

 

Aunque la propuesta ha cobrado fuerza, aún plantea varias interrogantes como si se debería mantener o concentrar el número de horas laborables a la semana o alterar el sueldo al trabajar menos días.

 

Michael Page sugiere que si las empresas adoptar la flexibilidad como una estrategia empresarial podrían mejorar significativamente su tasa de [retención de empleados](https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/claves-atraer-retener-talento-millennial?hsLang=es-pe).

 

 

 

¿Qué opinas tú de estas cifras y tendencias? ¿Te identificas con alguna de ellas? Cuéntanos en los comentarios.

 

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\[1\] La cifra es algo superior a la del estudio Talent Trends, donde lo manifiesta el 84 % del talento.

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