Recursos Humanos: La formación en innovación como ventaja competitiva

Magin Viviano Bustinza
Por: Magin Viviano Bustinza
Director de la Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional

Fortalecer las capacidades de los colaboradores promotores de innovación y promover una cultura de participación activa en la búsqueda de la excelencia se han convertido en dos prácticas que impulsan el éxito de las compañías.

 

Tras dos años de alta complejidad, este 2022 también se asoma con enormes desafíos. En el plano económico, se acabó el efecto rebote del 2021 y se espera una recesión debido al impacto generado por el COVID-19. En este contexto, el futuro del empleo se ha visto comprometido. En cifras del Foro Económico Mundial, se estima que al 2030 al menos 75 millones de puestos de trabajo podrían ser desplazados debido a la automatización y, a su vez, podrían surgir 133 millones de nuevos roles que deberán ser ocupados.

 

Como consecuencia de esta evolución, la vida media de habilidades técnicas continúa disminuyendo. Tal es así que, de acuerdo con Josh Bersin de Deloitte, la vida media de una habilidad técnica es de solo dos (02) años y, por lo tanto, se incrementa en gran medida la necesidad de mantener a los colaboradores en constante entrenamiento con miras a un futuro incierto. Esta situación impulsa a las organizaciones a diseñar nuevas estrategias que permitan desarrollar un talento innovador que afronte los procesos de transformación de un mundo cada vez más complejo.

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Un liderazgo innovador

 

En ese sentido, recordemos que las empresas no innovan, innovan las personas. Definimos 'innovación' como un proceso sistemático que consiste en la búsqueda intencionada y organizada de cambios que generan valor para la organización. Para lograrlo se requieren personas innovadoras con un carácter cuestionador, observador, colaborativo, creativo y experimental para originar nuevas ideas.

 

Para identificar oportunidades y desarrollar el talento innovador en las organizaciones debemos de tener en cuenta algunos puntos importantes. Uno de ellos es la visión y el liderazgo que constituyen una piedra angular en la gestión de innovación dentro de la organización porque los líderes ayudan a establecer y comunicar la visión inspiradora y retadora para innovar. Asimismo, los líderes demuestran un alto compromiso y modelan los comportamientos que estimulan la cultura de innovación a todo nivel. Por estas razones, desde recursos humanos no se debe perder de vista la importancia de consolidar las competencias de los líderes, fortalecer las capacidades de los promotores de innovación identificados y asegurarse de que cuenten con las condiciones para desempeñarse como tales.

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La cultura de “pensar diferente”

 

Como dice la conocida frase del físico y matemático británico William Thomson Kelvin: “lo que no se mide, no se puede mejorar”. Una alternativa para realizar la identificación y medición de las competencias de innovación en los colaboradores es el modelo “ADN de los innovadores” presentado por Jeff Dyer, Hal Gregersen y Clayton M. Christensen que permite reconocer el nivel de competencias de creatividad y de ejecución en la organización. Esta información contribuye a establecer la ruta de aprendizaje personalizada de los colaboradores utilizando estrategias de 'reskilling y upskilling' que logren aprovechar al máximo el know how fortaleciendo la innovación y optimizando los costos de incorporación.

 

Ahora bien, forjar talento innovador en la organización implica transformar la cultura organizacional con colaboradores que piensen diferente y cuestionen el status quo, esta es una tarea que exige un gran compromiso y esfuerzo constante. Por lo tanto, es indispensable contar con un proceso de innovación estructurado acompañado con espacios de colaboración y experimentación que debido a las nuevas modalidades de trabajo, se deben considerar tanto para entornos físicos como virtuales.

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Involucrando a los colaboradores

 

Finalmente, otro elemento importante es conocer a profundidad la motivación de los colaboradores con la finalidad de diseñar o rediseñar la estructura del proceso de innovación y también para elaborar incentivos económicos y, sobre todo, no-económicos que retribuyan el esfuerzo de innovar en la organización, no solo para el miembro creativo sino para toda aquella persona que colaboró en hacer realidad una idea beneficiosa. Estos incentivos deben alinear los objetivos estratégicos del negocio con las aspiraciones de los colaboradores en busca de un mayor engagement que favorezca su rendimiento, inspiración y permanencia en la empresa.

 

Desarrollar estos puntos permite que la gestión de la innovación no solo incremente la creatividad de las personas y se generen innumerables ideas, sino que facilita el crecimiento del negocio a través de un proceso estructurado que logra resultados tangibles y una ventaja competitiva que agrega valor para clientes y usuarios.

 

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