Selección por competencias: cómo contar con ejecutivos de alto rendimiento

Andrés Corrales Angulo
Por: Andrés Corrales Angulo
Gerente de Desarrollo de la Escuela de Posgrado de la Universidad Continental

 

Los perfiles ejecutivos tienen una influencia decisiva en las empresas, en la dirección y toma de decisiones, sin embargo, contratar estos perfiles equivale a un reto.Los ejecutivos o directivos en una empresa, o en una entidad pública, son los líderes de la organización. De ellos depende que, a través de sus equipos, se logren los objetivos estratégicos. Por ello es tan importante acertar en su incorporación, sin embargo, lograrlo no es una tarea fácil.

 

 

Muchos de nosotros a lo largo de nuestra experiencia profesional hemos conocido jefes que cuentan con conocimiento técnico y sólida experiencia en el rubro, pero pese a ello, no tienen éxito.

 

Inclusive, en ocasiones no sólo no logran los objetivos, sino que hacen daño al interior de la entidad. Pero ¿Por qué?, la respuesta es que seguramente no fueron seleccionados por competencias.

 

¿Qué son las competencias y para qué sirven?

¿Qué son las competencias y para qué sirven?

 

Las competencias son el conjunto de características personales requeridas para desempeñarse con éxito en un puesto. Esas características van más allá de los conocimientos y experiencia.

 

Definirlas con anticipación nos permite predecir, en un proceso de selección, quien tendrá éxito y quién no.

 

Si para desempeñarse de forma idónea en determinado puesto directivo se requiere, por ejemplo, liderazgo y visión estratégica, sólo podrá desempeñarse con alto nivel quien tenga esas competencias desarrolladas. Incorporar competencias en selección es una herramienta potente para predecir el desempeño superior.

 

De esta manera se pueden tomar decisiones para incorporar ejecutivos no basadas solamente en referencias, en la intuición o de forma subjetiva, sino, a partir de una metodología que ofrece una base objetiva para una decisión con el mayor grado de predictibilidad posible.

 

Ello no significa desestimar los requisitos de formación académica, especialización y experiencia a examinar en un proceso de selección. Dependiendo del puesto tendrán mayor o menor relevancia. Pero son insuficientes. Y en puestos directivos, son las competencias las que guardan mayor relación con el éxito.

¿Cómo saber cuáles son las competencias requeridas?

¿Cómo saber cuáles son las competencias requeridas?

 

Definir cuáles son las competencias a aplicar requiere un estudio técnico a cargo de especialistas. Pasa por entender los objetivos estratégicos de la organización, su contexto y la contribución que se espera del puesto, involucrando para ello a los que mejor conocen el negocio y la posición.

 

Usualmente se recurre para este fin a un panel de expertos en la materia del puesto, y en base a una metodología y el apoyo de diccionarios de competencias, se identifican las competencias requeridas para desarrollar las funciones clave del puesto con un alto nivel de rendimiento.

 

Se recomienda que las competencias requeridas para una posición no sean muchas. No más de siete. Pues de lo contrario se complejiza mucho su uso. Puede que para la posición sea bueno contar con más competencias, pero hay que priorizar las que son determinantes.

 

Fruto del estudio técnico se pueden identificar competencias comunes a toda la organización o a un grupo de puestos, como por ejemplo para los puestos directivos. Se trata de competencias corporativas o transversales.  Es una práctica que también siguen a nivel internacional, varios servicios civiles para sus puestos directivos.

 

En el caso del servicio civil peruano se ha definido tres competencias transversales para todos los servidores civiles: trabajo en equipo, vocación de servicio y orientación a resultados. Y para los directivos: liderazgo, visión estratégica, capacidad de gestión y articulación con el entorno político.

 

¿Cómo se mide el nivel de desarrollo de las competencias?

 ¿Cómo se mide el nivel de desarrollo de las competencias?

 

Las competencias se expresan a través de comportamientos. Cuando se definen las competencias requeridas se debe elaborar un diccionario propio de competencias, en el que se detallen, por cada competencia, los comportamientos que correspondan a los diversos niveles de desarrollo.

Con dicho diccionario, en el proceso de selección se deberá identificar si el candidato presenta los comportamientos que se ha determinado son los que corresponden al nivel requerido de las competencias. Se trata de apreciar conductas, lo que dota de objetividad a la selección.


Si por ejemplo, evaluamos la competencia de liderazgo, se trata de comprobar en el candidato si demuestra las conductas de un líder. Ello se hace a través de las dos mejores técnicas para apreciar los comportamientos de las competencias: Assessment Center y Entrevista de Incidentes Críticos.

 

En el Assessment Center usualmente se desarrollan dinámicas con situaciones simuladas, diseñadas precisamente para que expertos entrenados puedan observar los comportamientos que están previstos en cada nivel de desarrollo de la competencia, de acuerdo al diccionario de competencias.

 

En la Entrevista de Incidentes Críticos, un experto entrenado, a través de una entrevista estructurada, indaga acerca de eventos críticos en el pasado reciente del candidato, con el fin de identificar, en la misma línea, los comportamientos correspondientes al nivel de desarrollo de la competencia.

 

Incorporar la selección por competencias es clave para mejorar de forma sustancial cómo se incorporan ejecutivos de alto desempeño que incrementen la productividad, para facilitar una rápida adaptación a la organización y al puesto, disminuir la rotación de personal y contribuir con el buen clima laboral.

Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional

 

Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional

 

Como hemos visto, conocer estas tendencias y metodologías necesarias en la gestión del talento humano, son vitales para lograr los objetivos estratégicos de cualquier organización estatal o empresa privada.  

Por ello, la Escuela de Posgrado de la Universidad Continental, ha diseñado esta Maestría con una metodología aplicativa bajo un enfoque de competencias, adaptada a las nuevas tendencias en gestión de personas y organizaciones, la cual otorgará a sus estudiantes experticia en las políticas y prácticas en la gestión del talento humano.


Al finalizar el programa, el alumno será capaz de liderar la implementación de un sistema moderno de recursos humanos en organizaciones privadas, del Estado y de la cooperación internacional.

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Ahora que conoces más sobre selección por competencias: cómo contar con ejecutivos de alto rendimiento, puedes dar el siguiente paso y conocer la Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional de la Escuela de Posgrado de la Universidad Continental.

 

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