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El compromiso y la satisfacción laboral juegan un papel fundamental en el éxito de cualquier organización, pues influyen significativamente en el comportamiento de los empleados.
En este artículo, exploramos la matriz AMTR, una herramienta útil para clasificar a los empleados según su nivel de satisfacción y compromiso. También analizaremos los factores que pueden influir en la movilidad de los empleados entre estas categorías.
La matriz AMTR
En su libro Servicios & Beneficios, Luis Huete propone una matriz para clasificar a los clientes de una organización. Posteriormente, varios autores han aplicado esta matriz a los clientes internos; es decir, los empleados de una organización.
Yo descubrí el modelo AMTR hace algunos años, a través de un colega, y me pareció una herramienta valiosa para identificar y abordar problemas en la cultura empresarial, motivación del personal y retención de empleados.
La matriz está compuesta por dos ejes: satisfacción y compromiso. Según Carlos Díaz Lastreto, la satisfacción puede entenderse como el grado en que los empleados sienten que están creciendo, progresando, cumpliendo sus expectativas, aprendiendo y siendo recompensados, entre otros aspectos.
Por otro lado, el compromiso ―identificado por Díaz como lealtad― se refiere al juicio que hacen los empleados de que es mejor quedarse en la empresa en lugar de buscar trabajo en otro lugar, lo cual afecta la retención laboral de manera significativa.
La intersección de las dos variables da como resultado cuatro grupos: apóstoles, mercenarios, terroristas y rehenes.
Tipos de empleados
Según el grado de satisfacción y compromiso, se establecerá una combinación de factores que determinará la tipología de la cartera de empleados. Esta divide a los colaboradores en cuatro grupos, cada uno con características únicas y distintivas.
Apóstol
Colaboradores altamente comprometidos y leales. Están profundamente alineados con los valores y la misión de la organización. Actúan como embajadores de la empresa, mostrando una actitud positiva y una gran dedicación.
Mercenario
Estos empleados son competentes y eficientes en su trabajo, pero su compromiso con la empresa es principalmente por razones pragmáticas, como el salario o beneficios. No están profundamente comprometidos con el propósito y valores de la empresa y pueden cambiar de empleo por mejores ofertas.
Terrorista
Colaboradores descontentos que pueden estar activamente en contra de los objetivos de la empresa. Su negatividad puede afectar el ambiente laboral y su comportamiento puede ser perjudicial para la organización.
Rehén
Colaboradores que se sienten atrapados en su trabajo. Pueden estar descontentos o desmotivados, pero sienten que no pueden dejar su puesto, ya sea por razones económicas, falta de oportunidades laborales externas, lealtad con la organización e inseguridad personal. A diferencia de los "terroristas", los "rehenes" suelen ser pasivos en su insatisfacción.
Al categorizar a los empleados en estos cuatro grupos, las organizaciones pueden formular estrategias más efectivas para mejorar el compromiso y la satisfacción en el trabajo, previniendo a su vez la exacerbación de problemas potenciales.
¿Cómo identificar la categoría de nuestros colaboradores?
No es una tarea fácil identificar la categoría de nuestros colaboradores; esto implica una serie de acciones que van desde las evaluaciones de desempeño, donde se observa el rendimiento y la actitud hacia las tareas, hasta encuestas de compromiso que miden la satisfacción y lealtad a la empresa.
Además, es crucial recoger feedback de supervisores y compañeros para obtener una perspectiva más amplia sobre la conducta y actitud de los empleados. Finalmente, entrevistas personales pueden ofrecer insights directos sobre las motivaciones y sentimientos de los colaboradores respecto a su rol y la organización.
Identificar a nuestros colaboradores es esencial considerando que no hay un "mix" ideal en cuanto a las categorías de colaboradores en una organización. La mezcla adecuada depende de la cultura de la empresa, sus objetivos y desafíos específicos.
Mientras que tener muchos “apóstoles” puede ser beneficioso para la moral y la cultura, también es valioso tener “mercenarios” que puedan ofrecer un enfoque práctico y orientado a resultados. Incluso los “rehenes” y los “terroristas”, con la gestión adecuada, pueden proporcionar perspectivas críticas.
El objetivo es equilibrar estas categorías para crear un entorno de trabajo dinámico y eficaz que promueva el crecimiento y la adaptabilidad. Sin embargo, resulta aún más crucial entender los factores que influyen en la movilidad de nuestros colaboradores entre estas categorías.
Navegando entre las categorías
Durante la pandemia, observé una transformación sorprendente en mi organización. La incertidumbre inicial, marcada por el temor por nuestras vidas, la economía y el bienestar de nuestras familias, se convirtió en una certeza unificadora: la necesidad de proteger, apoyar y sobrevivir. Este cambio tuvo un resultado inesperado: la mayoría de nuestros colaboradores se transformaron en apóstoles, comprometidos profundamente con la empresa en estos tiempos difíciles.
Entonces surgió la pregunta: ¿qué factores contribuyen a que un colaborador pase de una categoría a otra? Algunos de los factores pueden ser los siguientes:
- Liderazgo: el estilo y la calidad del liderazgo pueden influir significativamente en cómo los empleados se ven a sí mismos dentro de la empresa, afectando su compromiso y satisfacción.
- Etapa en el ciclo de vida de la empresa: diferentes etapas (inicio, crecimiento, madurez, declive) pueden afectar la moral y las perspectivas de los empleados.
- Desarrollo de talento: las oportunidades para el crecimiento personal y profesional pueden incrementar el compromiso y la lealtad.
- Sentido de pertenencia: sentirse parte de la empresa y su misión puede fortalecer la conexión emocional con la organización.
- Valores/Cultura: la alineación con los valores y la cultura empresarial puede ser un factor crucial en el nivel de compromiso de un empleado.
- Innovación: un entorno que fomenta la innovación puede motivar a los empleados a contribuir de manera más activa y creativa.
- Retribución: no solo el salario, sino también beneficios y reconocimientos, juegan un papel importante en cómo los empleados valoran su relación con la empresa.
En un próximo artículo exploraremos cada uno de estos factores y cómo las organizaciones pueden desarrollar estrategias para satisfacer las necesidades de cada tipo de colaborador y crear un entorno de trabajo más positivo y productivo.
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