La gestión del desempeño: un verdadero desafío

Marco Luna
Por: Marco Luna
Docente de la Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional

Los últimos años se observa un importante desarrollo de las oficinas de recursos humanos, especialmente en el sector público y en la gestión del desempeño o rendimiento, conoce más en este artículo.

 

Uno de estos procesos es la “gestión del desempeño” o en el caso de las entidades públicas la “gestión del rendimiento”; este proceso facilita la definición de objetivos alineados, desde los objetivos de los directivos hasta los objetivos de los niveles operativos; sin embargo, como toda herramienta de gestión, no es una “receta rígida”, sino que cada organización necesita adaptarla a su realidad para que contribuya con la productividad y se vea reflejada en beneficio de los ciudadanos.

 

A continuación, algunas recomendaciones que considero importantes respecto de la gestión del rendimiento:

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Interacción entre Jefes y Colaboradores

Muchos ejecutivos no acostumbran, definir los objetivos en conjunto con sus colaboradores, sino que definen los objetivos desde su jerarquía y los imponen a sus colaboradores, esto genera un problema, dado que los expertos dueños de los procesos son los colaboradores que los ejecutan y conocen los problemas y dificultades que deben superar para lograr sus objetivos.

 

En este punto, la gestión del desempeño implica definir objetivos exigentes pero posibles de alcanzarse, para esto el jefe y el colaborador deben reunirse, conversar y acordar cuáles serían estos objetivos.

Usualmente las organizaciones que han implementado exitosamente este proceso implementan en paralelo un programa de coaching para ayudar a los jefes a desarrollar su nivel de comunicación y su capacidad para interactuar con sus colaboradores; también pueden practicar la empatía para ponerse en el lugar de ellos y conocer las dificultades reales que enfrentan para lograr sus objetivos.

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Desarrollo del Liderazgo

Las organizaciones asocian un buen clima laboral con una mayor productividad, para esto necesitamos tener Jefes que gestionen la motivación de sus colaboradores, que desarrollen una personalidad motivadora y optimista a pesar de las dificultades, que logren conocer a sus colaboradores directos como personas para motivarlos efectivamente; para esto se pueden utilizar muchas herramientas que ayuden a desarrollar líderes motivadores; pero esto es sólo una de las dimensiones que deben caracterizar a un buen líder.

 

Necesitamos directivos con pensamiento estratégico, capaces de comprender que no es suficiente administrar las organizaciones como están actualmente, sino que necesitamos hacer cambios para que las organizaciones respondan a las nuevas necesidades de la sociedad.

Respecto de la gestión del desempeño, en el proceso de implementación el Jefe identificará algunos problemas fáciles de resolver, pero también otros que requieren planificar recursos presupuestales, cambiar políticas, proponer cambios normativos o reestructurar las organizaciones; todo esto implica “liderar” una organización, el desafío es grande.

Adicionalmente, la gestión del desempeño es una oportunidad para revisar las competencias más importantes que deberían desarrollar los directivos y colaboradores de la organización.

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Operatividad

Es muy importante que la implementación de la gestión del rendimiento no genere burocracia, sino que incorpore las prácticas actuales que las áreas tienen para definir sus objetivos y hacer el seguimiento; pero de todas formas se requiere una uniformización mínima de los criterios para evaluar la gestión del rendimiento, en logros de objetivos y en desarrollo de competencias.

 

Aprendizaje progresivo

Las capacidades no se de desarrollan en el primer intento, sino que se van desarrollando y mejorando progresivamente; esto también aplica a la gestión del desempeño, es una herramienta que se debe trabajar con disciplina, pero también mejorándola con las lecciones aprendidas, entender los criterios de calificación, definir un protocolo para definir objetivos, para monitorear los avances y para dar una retroalimentación efectiva a los colaboradores.

 

En resumen la gestión del desempeño, es una herramienta que contribuye con la mejora de la productividad de las organizaciones, pero también contribuye con el desarrollo del liderazgo y las competencias de los directivos, facilita la interacción y retroalimentación entre jefes y colaboradores, así mismo genera información para los planes de desarrollo del personal, alineado con los logros de los objetivos; todo lo anterior implica trabajar una cultura organizacional que busca el servicio al ciudadano aplicando la meritocracia en la gestión.

 

Con una visión de país desarrollado, es importante pensar en mejorar la capacidad de gestión de nuestras organizaciones; la gestión del desempeño es el proceso que vincula de forma directa los objetivos organizacionales con los procesos de recursos humanos.

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Ahora bien “¿qué competencias deberían tener las personas que participan de la gestión del desempeño?”:

  • Los Jefes son los que tienen la responsabilidad de liderar la gestión del desempeño de sus colaboradores: definir objetivos exigentes, proveer los recursos para alcanzarlos, monitorear avances, retroalimentar y generar mejoras al sistema de gestión del desempeño.
  • El responsable de la gestión de desempeño en recursos humanos debe ser una persona con amplio conocimiento de toda la organización, con capacidad de asesorar a los Jefes y generar el soporte de coaching y talleres que las áreas puedan requerir para que puedan entender mejor el proceso y su implementación.

 

Como toda herramienta de gestión, puede ser utilizada en positivo buscando logros institucionales en beneficio del ciudadano, pero también puede ser utilizado negativamente de la siguiente manera:

 

  • Para generar un mayor poder de algunas personas desde la nueva burocracia
  • Para justificar despidos desde una mala utilización de objetivos mal planteados
  • Para generar malestar y desmotivación desde una carencia de retroalimentación que genera frustración
  • Para imponer objetivos y no facilitar los recursos para alcanzar estos objetivos que muy difícilmente podrían alcanzarse
  • Para justificar beneficios para los preferidos del jefe en lugar de una meritocracia

 

¿De quién depende cómo utilizar correctamente esta herramienta de gestión?: de la alta dirección, de los jefes, de recursos humanos, pero también de todos los colaboradores y su deseo de contribuir para generar el mejor ambiente laboral para el logro de objetivos en beneficio de los ciudadanos y al mismo tiempo desarrollarse profesional y personalmente.

 

Está en nuestras manos mejorar el futuro de nuestras organizaciones; la gestión del desempeño tiene el potencial de generar un gran aporte.

 

 Nuestra Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional se adhiere a las propuestas modernas de gestión de personas, la cual resalta su carácter estratégico. Consideramos como parte de su base conceptual, las diversas teorías sobre gestión organizacional que permiten comprender las estructuras y funcionamiento de las organizaciones, su clasificación, cultura y comportamiento, como aprendizajes claves para poder gestionar con efectividad. Conoce más aquí. 

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